Rubriek: Duurzaam HR

Meer openheid creëren; leidinggevenden laat weten dat je medewerkers nodig hebt!

“Kijk eens, Leo, hier heb je een dode tor. Lag onder de machine. Hierbij is ‘het beest’ gedood – toch?” Een medewerker laat het dode insectje in de handen van zijn teamleider glijden. De teamleider kan ook niet anders dan erom lachen. Echter, actie ‘Kill the beast’ is door het managementteam ingezet om de moraal rond het schoonmaken van machines en het opruimen van gereedschap op een hoger peil te tillen. De medewerkers nemen de actie voor geen meter serieus, omdat zij zich niet serieus bejegend voelen door het managementteam. Als externe hoor je nog eens wat. Onder andere van de productieleiders die mail vanuit het MT forwarden naar de werkvloer met de teksten als: ‘Lees dit even. Je weet zelf wel of jij je persoonlijk aangesproken moet voelen of niet!’

Ontwikkeling medewerkers geremd door efficiëntie-gekte!

Blijf je als werkgever mentale uitdagingen geven aan je medewerkers of zet je (onbewust) in op ‘mentale slijtage’? Ik zal de term ‘mentale slijtage’ verduidelijken: door dag in dag uit hetzelfde werk te doen of hetzelfde kunstje routinematig toe te passen, roest het radarwerk in de hersenpan vast en zijn medewerkers na verloop van tijd nauwelijks in staat om taken op een andere wijze aan te pakken. Managers zijn zich er helaas nauwelijks van bewust dat ze dit zelf in de hand werken. Onlangs was ik er getuige van hoe medewerkers een standaardformulier met daarop vragen en te bespreken onderwerpen uitgereikt krijgen. Op basis van dit formulier moeten ze met de klant in gesprek gaan. De man vertelde vol trots dat

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Zelfreflectie; een zoete of een bitterzoete noodzaak?

Tijdens coachingsgesprekken met jongeren onder de 30 jaar valt me vaak op dat ze een hoge druk ervaren op en buiten het werk. Je zult maar geselecteerd zijn uit een groep van 500 gegadigden. Na een eerste selectie uit de ingezonden brieven en filmpjes mag je een aantal online testen doen, vervolgens onderga je een assessment en na een aantal gesprekken heb je het felbegeerde

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Zoveel talenten in huis – waarom blijft het onzichtbaar en hoe onthul je het?

Ooit bezig geweest met het intrigerende concept ‘talent’? Je kunt daar een aardige boom over opzetten. Wat is talent? Is het aangeboren of is het te ontwikkelen? Iedereen is het erover eens dat het van groot belang is voor organisaties om het aanwezige talent zo optimaal mogelijk te benutten. Eenmaal gelokaliseerd kun je het aanwezige talent cultiveren en daardoor tot betere resultaten komen door het effectief inzetten daarvan.Jammer genoeg wordt talent niet altijd (h)erkent. Of het wordt zijdelings opgemerkt en vervolgens wordt er geen mogelijkheid gezien of gecreëerd om dit talent in te zetten.

Grote bedrijven onderdrukken innovatie- en verbeterkracht van potentials

En die druk wordt nog een tandje groter als er sprake is van aandeelhouders die tevreden moeten blijven. Hoezo eigenlijk? De druk wordt nog groter wanneer het op niveau blijven van sales tot topprioriteit wordt verheven. De laatste maanden staan de verkopen op allerlei gebied onder druk en in het verlengde daarvan medewerkers op zowel tactisch en operationeel niveau. Nadruk op sales gaat ten koste van lange termijn innovatie, omdat het resultaat van een interventie binnen een maand zichtbaar moet zijn in de KPI’s. Tegelijkertijd wordt verwacht dat managers zorgen voor kostenbeheersing, innovatie en het hoog houden van de moraal.

Leidinggevenden: wees transparant, duidelijk en menselijk!

Heb het lef om jezelf te laten kennen. Het is een weg die je inslaat waarbij jij je kwetsbaar kunt voelen als leidinggevende, maar het levert je binnen afzienbare tijd meer op dan directieve methoden die gekenmerkt worden door eenrichtingsverkeer.
Wanneer je net als nieuwe leidinggevende bent aangesteld, zeker bij een team of afdeling waar sprake is van under performance, dan is het zaak om in de beginfase buitengewoon duidelijk te zijn. Dat gaat echter prima samen met een opgeruimde, eerlijke persoonlijkheid.

Het laatste taboe? Mogen we het al hebben over gezondheid tijdens de gesprekscyclus?

‘We krijgen toch niet nog meer nieuwen?’ Een HRD-professional vertelde me onlangs dat teamleiders dit al zuchtend hadden uitgesproken. Deze organisatie opereert op technisch gebied en groeit als kool, omdat ze gespecialiseerd zijn in een specifieke duurzame techniek. Een inwerkprocedure is afwezig en nieuwe mensen worden eigenlijk in het diepe gegooid. Het is de vraag of iedereen het watertrappelen wel even goed machtig is. Terwijl ik hierover nog mijmerde, moest ik terugdenken aan het volgende.

In mijn blog ‘Adopteer ‘the love boat’ attitude; houd je talent aan boord!’, op de site van Talent Management Nederland stond, kreeg ik een bijzondere reactie. Een arbo-deskundige meldde mij spontaan dat een inwerkprocedure een voorspeller is voor gezondheid en ziekteverzuim. Des te beter de inwerkperiode des

Levenswijsheid heeft geen meerwaarde! De kracht van 50+!

De leidinggevende van de afdeling heeft het er zichtbaar moeilijk mee. Van één van ´de ingeleenden´ moet het contract opgezegd. Nood breekt wetten. Jammer dat de man – goed gekwalificeerd en uitstekend presterend – 60 jaar is. Het zal lastig worden voor hem om nog een andere baan te vinden.
Volgens alle plannen gaan we langer werken. Drees, grondlegger van de AOW, schijnt indertijd al geopperd te hebben dat je vanwege de betaalbaarheid de pensioenleeftijd en levensverwachting in ogenschouw moet blijven nemen. We leven langer, waarom niet wat langer werken, anders verveel je

Leiders besef dat je een informatievoorsprong hebt bij de implementatie van een innovatieve tool!

De afgelopen maanden liep ik hier weer eens tegenaan. Loyale teamleiders en projectmanagers die een informatietekort hebben bij de implementatie van een nieuwe tool en totaal geen idee hebben hoe ze dit verbeterinstrument professioneel introduceren, presenteren en aan de man brengen. Als ik ze vraag welke informatie ze van hun meerderen hebben ontvangen over het doel en de achterliggende redenen van de tool, dan blijkt dat bijster weinig te zijn geweest. Mijn vervolgvraag luidt

Wat nu? Je krijgt de leiding over een team met een verziekte sfeer!

Leider worden van een bestaand team is in ieder geval een uitdaging, maar een club overnemen van een leider die de sfeer danig verziekt heeft, is helemaal een kunst. De verhalen die ik soms hoor over ondermijnend gedrag blijven me verbazen. Denk daarbij aan vrij nemen op bepaalde dagen en dat niet toestaan aan medewerkers, overduidelijke voorkeuren hebben voor bepaalde medewerkers en dit uitspelen tegenover anderen, vertellen dat alles goed gaat en vervolgens bij beoordelingsgesprekken komen met minpunten, enzovoort. Door hun incompetentie zijn ze en ineffectief en halen ze de teamdoelen niet. Hun denk- en performancewijze doen afbreuk aan de teamperformance, werkrelaties en het welbevinden van medewerkers.
Als nieuw aangewezen leider van het team wil je zo snel mogelijk overeenstemming bereiken over de gezamenlijke missie, doelen en bijbehorend actieplan. Echter, bij een club die in verwarring verkeert en waar stress, angst en onuitgesproken conflicten aan de oppervlakte liggen, is een maatwerkaanpak aan te raden.