HR trends 2011 (en 2012)?: Het Nieuwe Werken, sociale media en het nieuwe leiderschapsmodel

Dit wordt mijn derde en laatste blog over de HR trends voor 2011. Anders is het jaar alweer bijna om. Hoewel de trends gegarandeerd na 2011 ook zullen doorzetten. De hoofdlijnen hiervan zijn per slot van rekening ook al enkele jaren merkbaar. Daar zit dan ook meteen een aandachtspunt: zelfs een positieve trend wordt een hype en snel ingehaald als niet invulling wordt gegeven aan implementatie. Zeker bij HRM is dat een lastig proces, het gaat immers om mensen. Vaak betreft het een stevige organisatorische en persoonlijke verandering. En dat heb je niet snel met beleid of een strategisch plan voor de bakker.De laatste hoofdlijn uit de HR trend sluit aan op het sturing geven aan veranderingen bij mensen. Wat op dit moment niet meer kan worden ontkend is de impact van social media. Dat het gebruik van Facebook, LinkedIn, Twitter, Yammer etc. ook bij management is doorgedrongen mag duidelijk zijn. Het boek Connect van Menno Lanting is niet voor niets in Nederland managementboek van het jaar geworden. Ook Het Nieuwe Werken speelt een grote rol de komende jaren, hoewel ik het eerder niet echt Nieuw heb genoemd. Zonder een goede strategie komt er echter geen paradigmashift zoals door Harold Janssen en Jaap Peters in hun blog http://www.managementsite.nl/14313/innovatie/nieuwe-werken-toekomst.html aangegeven. Het vergt dus nog een behoorlijke slag in veel organisaties om de besturingsmodellen hierop aan te passen en te vertalen naar alle lagen. Ik zie dat nog maar mondjesmaat op gang komen. En vaak op bijzonder traditionele wijze.

Managers hebben veelal nog geen duidelijk beeld van de manier waarop met Het Nieuwe Werken, Managen en/of Communiceren moet worden omgegaan. Wikileaks, Noord-Afrika  of, dichterbij huis, Youp’s campagne tegen T-Mobile of ontslagen worden door verkeerd uitgepakte tweets zijn maar een paar voorbeelden waarin de snelle verspreiding via social media (bedoeld dan wel onbedoeld) veel teweegbrengen. Het benutten van social media in reclame en marketing gaat misschien wel snel, maar het benutten binnen de eigen organisaties is heel wat lastiger. Terwijl het een prachtig middel kan zijn om doelen en strategie te bepalen en te delen. Een meer transparant en authentiek leiderschapsmodel wordt noodzaak.

Wat kan en wat doet HR hieraan?

Als het gaat om social networking wordt dat vooral benut binnen werving van nieuw personeel. Organisaties besteden daar nog steeds veel geld aan, maar dit wordt beperkt als social media meer worden toegepast. Je ziet recruiters ook steeds meer zoeken op LinkedIn en Twitter. Dat gaat natuurlijk niet voor alle functies op. Vertrouwelijke en/of zeer specialistische posities vergen nog altijd een gedegen search. Maar er kan veel meer: inzet van social media om talent te spotten en te benaderen bijvoorbeeld. Of E-learning en E-coaching waarbij een eigen community wordt ingezet om onderlinge intervisie mogelijk te maken.

Daarnaast wordt mobiliteit strategischer. Het vervangt de traditionele manier van managen en werken. Er komt meer aandacht voor het individu. Onder andere door Het Nieuwe Werken. Maar de traditionele HR-systemen zullen dan wel moeten worden aangepast. De wijze waarop het functioneren van medewerkers wordt beoordeeld, de gewenste competenties en ontwikkeling van mensen, het in- door- en uitstroombeleid, het zijn allemaal onderwerpen waarop een slag moet worden gemaakt als HNW verder wordt doorgezet. En dat gaat allemaal veel sneller dan ooit tevoren, dus vergt het een proactieve benadering van HR.

Hierbij is een goede aansluiting tussen management en HR op het gebied van organisatiestrategie en HR-strategie noodzakelijk. En dat is iets waar nog heel wat vooruitgang op kan worden geboekt. En HR zal daarbij niet alleen op strategisch niveau aan de slag moeten want uitgerekend het middenmanagement zal bij deze beweging een cruciale rol spelen. Alles wat met HN begint kan als een bedreiging voor de aanwezigheid en rol van het middenkader worden gezien. Nieuwe leiderschapsmodellen zullen ontstaan waarbij de rol van de middenmanager als verbindingsofficier zal verdwijnen. En tegelijkertijd hebben zij een belangrijke taak in het operationeel vertalen van de bovengenoemde ontwikkeling. Dat betekent 2 verschillende rollen voor HR: voorbereiden van de implementatie van nieuwe ontwikkelingen én begeleiding van de mensen die dit moeten managen en mogelijk zelf een heel andere rol zullen krijgen.

3 thoughts on “HR trends 2011 (en 2012)?: Het Nieuwe Werken, sociale media en het nieuwe leiderschapsmodel”

Expeditie Duurzaam: HR trends 2011: Het Nieuwe Werken, sociale media en het nieuwe leiderschapsmodel » eXcelleRes 8 jaar ago

[…] verandering. En dat heb je niet snel met beleid of een strategisch plan voor de bakker.) ManagementSite Netwerk Tweet Laatste […]

Dick Rochat 8 jaar ago

Boeiend dat hier over een trend wordt gesproken en over nieuwe leiderschapsmodellen.. Nieuwe leiderschapsmodellen die vooral betrekking hebben op het middenmanagement. Eens, hun rol zal gaan veranderen, ook met de komst van HNW. Vraag is tweeledig: welke verbinding gaat het topmanagement maken met zowel HR als het middenmanagement en zien zij deze verbinding als organisatieontwikkeling of als een organiatieverandering?

Een van de zienswijzen op het nieuwe leiderschap is dat er verschillende organisatiebewegingen komen. In grote lijnen een die gericht is op de ontwikkeling en stimulering van vrije energie. Dit is het deel vd organisatie waarin kenniswerkers doorlopend in contact staan met de binnen- en buitenwereld, in organische werkverbanden opereren en de basis leggen voor creativiteit en innovativiteit binnen de kernkwaliteiten en propositie van de organisatie. Energie die gedreven wordt door synergie, intuitie, verbinding, relaties en resultaten. De leiderschapsstijl die ik hierbij zie is die van rentmeesterschap; een leider die vooruitziet, luistert, relaties bouwt, conceptualiseert, ontwikkelt en bijdraagt aan duurzaamheid. Bij dit organisatieonderdeel en werken past HNW uitstekend. Talentmanagement is daarbij de drijfveer. Aan de andere kant zie ik het het deel vd organisatie dat onder keiding van management ‘produceert’. Leidinggevenden die sturen op zowel output als outcome en waarbij mensen worden uitgedaagd klanten te verrassen door zowel kwaliteitsverbetering als snelheid van levering en dienstverlening (principes van operational excellence nieuwe stijl (Marcel van Assen e.a.). Dit noem ik gestuurde energie die zijn drijfveren heeft in samen, resultaten bereiken, organiseren, borgen en meten. Dit geheel wordt met elkaar samengebracht vanuit verbindend leiderschap. Leiderschap dat dienstbaar is en persoonlijke waarden, talenten en competenties van mensen inzichtelijk maakt, benoemt en verbindt met de strategische agenda. Dit leiderschap werkt doordat het persoonlijke waarden (drijfveren / energie) direct verbindt met de kernwaarden en de merkwaarden van de organisatie en uitgaat van de overeenkomsten tussen mensen. In de praktijk is de Cultuur- en Leiderschapscyclus een bewezen interventiemodel dat stategisch geborgd is en waarbij Human Relations Management de strategsiche en tactische regie rol heeft. Bovendien verbindt de cyclus de talenten van de vijf generaties die we de komende jaren in organisaties tegen zullen komen, biedt hij ruimte voor HNW en speelt sterk in om de roep om nieuw leiderschap. Doordat HR(elations)M de regierol heeft is het voor deze professionals mogelijk de echte stap naar het strategische podium in hun organisatie te maken en HR-instrumenten vanuit de strategie en ontwikkelen en te borgen. Hebben we ook direct het positioneringsvraagstuk en trendontwikkeling rondom HRM te pakken. Je zou het ook kunnen zien als een nieuwe werkelijkheid die zich nu al aan dient. Belangrijk is te voorkomen dat we oude waarheden op de nieuwe werkelijkheid leggen. We leren immers vooral van het verleden en minder van de zich al aandienende toekomst.

Dick Rochat is Inspirator bij Het Nieuwe Leiderschap (.NU), trainer en coach.

Herman Coorengel 8 jaar ago

Helder artikel. Duidelijk mag zijn dat de opkomst van de mobiele devices (smartphone en tablets) de genoemde ontwikkelingen verder zullen versterken en mogelijk maken. Wij bij CTB personele systemen hebben daarin al een eerste stap genomen door een App te ontwikkelen. In deze app is het mogelijk voor medewerkers om hun sociale media met hun collega’s te gaan delen als zij dat wensen. Nog meer toepassingen zijn denkbaar om HR verder te ondersteunen in een proactieve houding richting hun werknemers. Voor wie het leuk vindt om een kijkje te nemen, kijk eens op http://www.Mobilehr.nl.
Ook om Het Nieuwe Werken goed te kunnen faciliteren zijn de juiste hr-tools nodig in een wereld die in rap tempo mobieler aan het worden is.

Herman Coorengel is productmanager op het gebied van HR-Software

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *