‘Ik ben er echt helemaal klaar mee!’ Het is 18.00 uur als deze uitroep van onmacht en frustratie via een Zoom-bijeenkomst wordt geuit. De regiomanager startte zijn eerste online meeting om acht uur, heeft non-stop vergaderd en is nu helemaal gaar. Karakteristiek voor het thuis werken achter de laptop?
Heb het lef om jezelf te laten kennen. Het is een weg die je inslaat waarbij jij je kwetsbaar kunt voelen als leidinggevende, maar het levert je binnen afzienbare tijd meer op dan directieve methoden die gekenmerkt worden door eenrichtingsverkeer.
Wanneer je net als nieuwe leidinggevende bent aangesteld, zeker bij een team of afdeling waar sprake is van under performance, dan is het zaak om in de beginfase buitengewoon duidelijk te zijn. Dat gaat echter prima samen met een opgeruimde, eerlijke persoonlijkheid.
‘We krijgen toch niet nog meer nieuwen?’ Een HRD-professional vertelde me onlangs dat teamleiders dit al zuchtend hadden uitgesproken. Deze organisatie opereert op technisch gebied en groeit als kool, omdat ze gespecialiseerd zijn in een specifieke duurzame techniek. Een inwerkprocedure is afwezig en nieuwe mensen worden eigenlijk in het diepe gegooid. Het is de vraag of iedereen het watertrappelen wel even goed machtig is. Terwijl ik hierover nog mijmerde, moest ik terugdenken aan het volgende.
In mijn blog ‘Adopteer ‘the love boat’ attitude; houd je talent aan boord!’, op de site van Talent Management Nederland stond, kreeg ik een bijzondere reactie. Een arbo-deskundige meldde mij spontaan dat een inwerkprocedure een voorspeller is voor gezondheid en ziekteverzuim. Des te beter de inwerkperiode des
Wie wil nu niet van blijvende waarde zijn? Duurzame inzetbaarheid leidt tot meer werkplezier, gezondheid en geluk. Resultaten komen dan, ook voor de organisatie, als vanzelf! In deze blog vind je enkele gedachten over duurzame inzetbaarheid, de grote waarde van vertrouwen en hoe dat in mijn loopbaan heeft gewerkt.
Als loopbaanprofessional was ik nieuwsgierig naar het beeld dat vakgenoten hebben bij duurzame inzetbaarheid. Via LinkedIn kreeg ik de nodige input voor beeldvorming. Ik vroeg mijn netwerk welke steekwoorden bij hen opkwamen. Wat me opviel is dat het meestal ging over het ‘hoe’. Voorbeelden van de input die ik kreeg: online, offline, netwerken, leren, ontwikkelen, flexibiliteit, mobiliteit, personal branding. En ook: sociaal, motivatie, ambitie, klantgericht, veerkracht, lef, inzet, inventiviteit, interesse in de mens, verantwoordelijkheid. De term ‘keerkracht’ vond ik zelf wel een sterke.
Regelmatig horen we in éeen of twee zinnen de conclusie op een interview dat een bureau gehouden heeft. Zo kwam deze week het bericht dat ‘PVV stemmers het minste vertrouwen hebben in (herstel van) de economie’. Over de kwaliteit van de vragen, de doelgroep, de participatiegraad en andere nuances, ga ik hier niet in. Maar de vraag is: ‘Waarover hebben de mensen nu eigenlijk hun visie gegeven ? En…wat moeten we hiermee, wat betekent dit?’
Eén van de belangrijkste pijlers om in te spelen op het gedrag, de motivatie en het geluk van medewerkers zijn de arbeidsvoorwaarden: salaris, auto van de zaak, bonussen en dergelijk. Niets mis mee zou je zeggen. Het leidt immers tot het gewenste gedrag van medewerkers en het bereiken van de organisatiedoelen. En laten we wel wezen een goede arbeidsvoorwaarden zijn prettig. Feit is echter dat het kortstondig werkt – na twee maanden is de prik van de cola – en we moeten er steeds meer van toedienen om het gewenste effect te bereiken.
Samenwreking
Raden van Toezicht, Raden van Bestuur, directies, managementteams, afdelingen in een organisatie. Op allerlei plekken wordt in teams samengewerkt. En niet voor niets geeft de spellingcontrole bij een foute weergave samenwreking aan. Wie spelt wat nu goed? Regelmatig smaak ik het genoegen samen met een team te mogen werken aan samenwerken. De aanleiding om met een team een dag of meerdere keren bij elkaar te komen – weg van de werkplek, uit de waan van de dag – kan uiteenlopen van moeizaam ervaren samenwerking tot een jaarlijks ritueel gericht op leren en ontspanning.
Opvallend is hoe vaak bij teams het woord vertrouwen valt.
“Ik leg ze steeds uit wat ze moeten doen, maar de resultaten blijven wisselend als ik alles bij elkaar optel!” “Mij wordt verweten dat ik micro-management bedrijf, maar mijn leidinggevende verwacht van mij dat ik tot in details kan vertellen waar mijn mensen mee bezig zijn en hoe lang het duurt voordat projectresultaten opgeleverd worden.” Beide voorbeelden betreffen leidinggevenden die gekwalificeerde kenniswerkers aansturen. Je zou verwachten dat die, doordat ze te weinig regelruimte krijgen hun heil elders zoeken, maar dat valt tegen. Ze zijn gehecht aan hun zekerheden en de hypotheek, vertonen enige mate van slachtoffergedrag en verliezen uit het oog dat ze veel productiever en effectiever kunnen performen.
Als je met enige afstand naar dichtbij kijkt, springt er elke werkperiode als vanzelf één thema uit. Dan gaat het nu even niet over ervaren gevoelstemperatuur of – omdat we geen Rijksmuseum meer hebben, maar een Rijks Museum – de neiging om in let-ter-gre-pen te gaan schrijven. Zal ook vanzelf weer overgaan. Een tijdje terug drong steeds het thema vertrouwen zich op. Weerstand is mijn huidige onderwerp, met als centrale vraag van leidinggevenden op mijn weg: ‘Hoe krijg ik ze mee?’ Met ze wordt dan gedoeld op medewerkers die nogal wat weerstandsvermogen in de strijd gooien.
Afgelopen dinsdag 13 november vond het tweede Go Beyond MBA-evenement in Argentinië plaats, nummer vijf in totaal. Ruim vier maanden geleden had ik de datum 8 november al vastgelegd, besproken met Hotel Intercontinental en de sprekers gecontracteerd. Drie weken voor aanvang meldde het hotel me dat we op die datum het event niet konden laten doorgaan in verband met een grote geplande manifestatie tegen de regering in de binnenstad. Het zou onveilig zijn, het hotel zou niet te bereiken zijn en veel mensen zouden dus niet komen.
