Tag: Vergrijzing

Ontwikkeling medewerkers geremd door efficiëntie-gekte!

Blijf je als werkgever mentale uitdagingen geven aan je medewerkers of zet je (onbewust) in op ‘mentale slijtage’? Ik zal de term ‘mentale slijtage’ verduidelijken: door dag in dag uit hetzelfde werk te doen of hetzelfde kunstje routinematig toe te passen, roest het radarwerk in de hersenpan vast en zijn medewerkers na verloop van tijd nauwelijks in staat om taken op een andere wijze aan te pakken. Managers zijn zich er helaas nauwelijks van bewust dat ze dit zelf in de hand werken. Onlangs was ik er getuige van hoe medewerkers een standaardformulier met daarop vragen en te bespreken onderwerpen uitgereikt krijgen. Op basis van dit formulier moeten ze met de klant in gesprek gaan. De man vertelde vol trots dat

Organisaties maak je pas echt gezonder met een integrale aanpak! – interview

Maarten Jan Stam vroeg ik eind 2012 als workshopbegeleider voor een symposium over duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Ik vroeg me af wat er in anderhalf jaar tijd aan ontwikkeling heeft plaatsvonden rond dit thema en toog naar Utrecht waar ik Maarten Jan en zijn collega Marc Taheij een aantal vragen voorlegde.

Al een flink aantal jaren is duurzame inzetbaarheid een thema. Welke trend of trends zijn op dit moment actueel? 

De meest opvallende trend waarom organisaties met de thematiek aan de slag willen, is de vergrijzende medewerkerspopulatie. De leeftijd waarop mensen met pensioen gaan, loopt snel op. Een paar jaar geleden lag de gemiddelde leeftijd nog onder 60 jaar en op dit moment ligt dat rond de 62 jaar. De verschillende sectoren voelen nu langzamerhand de pijn.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

24 jaar werkervaring en overtuigd van het idee: ‘Ik kan niks’!

Ze kijkt me met grote, verdrietige ogen aan. In  totaal werkt ze meer dan 24 jaar bij een werkgever, die door de woelige baren van de globalisering, crisis, schaalvergroting en wat dies meer zij, en tot nu toe heeft ze alle reorganisaties overleefd. Binnenkort komt er weer een ronde aan en dit keer wordt het wel héél spannend. Ze is bang en er  bovendien van overtuigd dat ze geen enkele toegevoegde waarde heeft. Niet alleen voor de organisatie waar ze nu werkt en ook kan ze maar niet verzinnen waarom ze elders van enig nut zou kunnen zijn. Haar leeftijd: tweede helft van de 40 ruimschoots gepasseerd. Nooit eerder heeft zij,

Vacatures

Unitmanager Strategie en Relatiebeheer (Dordrecht)

Als manager van de unit Strategie en Relatiebeheer ben je integraal eindverantwoordelijk voor het functioneren en de resultaten van de voltallige unit waarin diverse werkgebieden zijn ondergebracht. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde, Erasmus University

Een wetenschappelijke en praktijkgerichte avondopleiding voor professionals Zet een volgende stap in je carrière bij RSM Lees verder

Job crafting: op weg naar een positieve mindset en regievoering over eigen loopbaan

“Waar ik van schrok, is dat de collega’s uit de back office nauwelijks regie voeren over de eigen loopbaan. Ze zijn reactief en het lijkt wel of ze zich als een lam naar de slachtbank laten leiden.” Aan het woord is een hoog opgeleide kenniswerker die met gelijkgestemden mindsetdag drie volgt.  De tweedaagse die daaraan voorafgaande ging, had hij om agendatechnische redenen meegemaakt bij collega’s van de backoffice.
Ogenblikkelijk denk ik aan  symposia waarin ik deelneem waar door hr-professionals gedeeld wordt welke projecten zij opgezet hebben om aan hun werknemers duidelijk te maken dat werkbehoud gaat voor baanbehoud. Werknemers en werkgevers moeten meer verantwoordelijkheid nemen voor

Leid net aangestelde managers direct op voor maximale effecten!

Wanneer is iemand nou alleen maar leider of alleen maar manager? Van jong leidinggevenden wordt bovendien verwacht dat ze hun medewerkers helpen bij hun ontwikkeling. Mijn idee: maak ruimte voor alle drie onderdelen wanneer je mensen opleidt die hun eerste functie als leidinggevende gaan vervullen. Maak er een interactief, blended leertraject van, dan blijven de kosten binnen de budgettaire perken.

Wees klaar voor de overgangsperiode tussen vergrijzing en de nieuwe medewerker! Hoe pak je dat aan?

Waarschijnlijk ben je wel op de hoogte met de statistieken die melden dat er tot en met 2025 zo’n 975.000 mensen de arbeidsmarkt verlaten, omdat ze met pensioen gaan. Het zijn er in Nederland een slordige 75.000 per jaar.

De vergrijzing van de babyboomgeneratie heeft zo z’n implicaties voor de gezondheidszorg, sociale verhoudingen en de politiek. Dat is de laatste jaren dagelijks in het nieuws. Crisis en toenemende werkloosheid of niet; vanaf 2017 wordt het vraagstuk van de vergrijzing van significant belang voor het in stand houden van de personele bezetting en de wijze van managen door leidinggevenden.

Langzaam maar zeker ontstaat een tekort aan arbeidskrachten voor specifieke functies. Dat is nu al deels het geval, maar dat het moeilijk is om te geloven met een werkloosheidspercentage dat in Nederland de 6% gaat overtreffen in 2013, is logisch. Wanneer grote aantallen mensen de arbeidsmarkt verlaten en er veel minder jonge mensen zijn om hen te vervangen, blijkt het een eenvoudige rekensom te zijn. Bovendien hebben de nieuwkomers beduidend minder werkervaring en kennis en zullen ze in een rap tempo opgeleid en getraind moeten worden om tot de gewenste output te komen. De gap tussen vraag en aanbod is heel voorspelbaar. Denk vooral aan de technische en chemische industrie, onderwijs, gezondheidszorg en specialistische functies.

De manager van vandaag en morgen krijgt daarnaast te dealen met nieuwe medewerkers

Antwoord op lezersvraag over hoe meer ‘slimme leiders’ te ontwikkelen

Vorige week ontving ik een reactie op mijn laatste blog over slim leiderschap. Maaike Huisman stelde mij naar aanleiding daarvan onderstaande vraag.

Bedankt voor je inspirerende artikel over ‘slim leiderschap’. Ik deel in grote lijnen je visie. Wat ik echter mis in het verhaal is de wijze waarop leiderschap kan worden veranderd. Ik ontmoet – helaas – regelmatig leiders die (nog) niet in staat zijn om verantwoordelijkheid te geven aan hun medewerkers. Zij blijven krampachtig vasthouden aan hun eigen denkbeelden, ten koste van een vernieuwende bijdrage van hun mensen. In het artikel had ik graag meer gelezen over manieren om te interveniëren op de houding van de leider. Wellicht iets voor een vervolgartikel?

Het volgende antwoord schrijf ik vanuit waar ik in de praktijk bij betrokken ben. Wat ik waarneem aan oplossingen en gedrag dat oplossingen tegenwerkt. Natuurlijk heb ik de wijsheid niet in pacht. Graag zie ik dan ook ‘reacties’ tegemoet met adviezen waar we allemaal ons voordeel mee kunnen doen om te komen tot duurzaam HR en leiderschap.

Vier soorten kennis in de kenniseconomie; hoe gaan we daar praktisch mee om?

Aangezien er de komende dertien jaar zo’n 75.000 mensen per jaar bijkomen die de leeftijd van 65 jaar bereiken, zijn onderwerpen als kennis en duurzame inzetbaarheid zaken waar we voorlopig over blijven schrijven. Het urgentiebesef over wat het betekent dat tot 2024 maar liefst 975.000 mensen de arbeidsmarkt verlaten, lijkt nog niet overal te zijn doorgedrongen. Misschien is onduidelijk wat je moet met het abstracte woord ‘kennis’. In deze blog wordt daarom het een en ander op een rij gezet.

St. v/d Arbeid, MKB NL, Achmea, Rova, Koffie en Bubbels, Gemeente Zwolle en meer in symposium over duurzame inzetbaarheid

En duurzaam betekent hier ook dat er creatief wordt gewerkt met minimale budgetten, de kwaliteit hoog ligt en de toegangsprijs laag (€ 50,00).

Wat komt er in het symposium, een co-creatie tussen NVP, Hogeschool Windesheim en het P&O Netwerk gehouden op 20 juni 2012 vanaf 13.45 uur, aan de orde?

De dag start met twee inleiders en wel Rob Slagmolen (zowel VNO-NCW als MKB NL) en Rijk van Ark (gemeente Zwolle). Rob legt het kader van de dag neer. Hij schreef mee aan de beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid waarin de conclusie getrokken wordt dat werknemers langer, duurzaam en breed inzetbaar moeten zijn in het arbeidsproces. De achtergronden daarvan en adviezen over hoe dit te bewerkstelligen, licht hij toe. Dit kader vraagt om een voorbeeld van hoe je duurzame inzetbaarheid in de praktijk bevorderd. Rijk van Ark vertelt hoe Gemeente Zwolle vanaf 2011 bezig is met het vormgeven van een gemeentebreed ontwikkelprogramma gericht op de fundamenten: leidinggevenden, teams en medewerkers. Veranderende arbeidsverhoudingen vragen om minder leiding en meer ruimte voor professionaliteit. Hoe vergroot je het zelfsturend vermogen van al je medewerkers in een organisatie waar mensen dat niet gewend zijn. Inmiddels zijn de eerste successen geboekt.

Mantelzorg: Laat de samenleving er voor opdraaien!

Vooruitlopend op wet- en regelgeving , oefen ik regelmatig in het uitoefenen van mijn zorgplicht voor mijn 90 jarige moeder. Ik heb zelfs al, als waardevolle mantelzorger, een overheidsbonus ontvangen voor het duurzaam relatieonderhoud met mijn moedertje.

Ik laat mijn moeder graag uit. Soms kiest zij onze bestemming, meestal ik, omdat mij dat beter uitkomt. Vaak zetten we koers richting Ikea. Ik vind dit plezierig omdat de stallingmogelijkheden voor moeder zo ruim zijn. En mijn moeder trakteert graag op koffie met appelgebak met de familiepas.