Tag: Teams

Jaarlijks worstelen leidinggevende en medewerkers om weer nieuwe resultaatafspraken te maken. Hoe krijgen we de doelstelling SMART? Hebben we de goede resultaatgebieden en -indicatoren? Hebben we niet te veel doelstellingen? Passen de doelstellingen in het afdelingsplan en kan de medewerker ook echt invloed uitoefenen op het resultaat? Ik vermoed voor velen herkenbare situaties. Maar heeft u zich weleens afgevraagd of al deze energie en moeite u als organisatie daadwerkelijk iets opleveren? Functioneert, presteert uw organisatie nu echt beter? Worden medewerkers wel uitgedaagd om de afgesproken doelstellingen te bereiken en voelen ze zich daardoor meer betrokken bij het werk? Ik ben bang van niet!

Veel mensen denken dat de basis voor goed teamwork in de sfeer van persoonlijke verhoudingen ligt of in individuele samenwerkingsvaardigheden. Als dat waar was, was de keuze voor een oplossing bij problemen beperkt: andere medewerkers kiezen of enigerlei vorm van relatieverbetering en/of karakterwijzigingen bewerkstelligen.

Echte teams worden gekenmerkt door een zeer hoge mate van taak- en resultaatafhankelijkheid. Een diagnostisch model voor teamfunctioneren dat een brede blik werpt op mogelijke verbeterpunten is het teameffectiviteitsmodel (Kamminga en Schouten, 1994).

Samenwreking
Raden van Toezicht, Raden van Bestuur, directies, managementteams, afdelingen in een organisatie. Op allerlei plekken wordt in teams samengewerkt. En niet voor niets geeft de spellingcontrole bij een foute weergave samenwreking aan. Wie spelt wat nu goed? Regelmatig smaak ik het genoegen samen met een team te mogen werken aan samenwerken. De aanleiding om met een team een dag of meerdere keren bij elkaar te komen – weg van de werkplek, uit de waan van de dag – kan uiteenlopen van moeizaam ervaren samenwerking tot een jaarlijks ritueel gericht op leren en ontspanning.
Opvallend is hoe vaak bij teams het woord vertrouwen valt.

Het verdient bijzondere aandacht om te kijken naar de belangrijkste verschillen tussen de twee vormen van leiderschap. Het grootste verschil zit hem in de manier van belonen. Bij de transactionele vorm van leiding geven zoekt de leider naar manieren om zijn mensen het gewenste resultaat te laten behalen ongeacht ethische kwesties, normen, waarden en gedrag. Zolang de medewerkers maar bevredigd zijn en het gewenste resultaat behalen. Terwijl de transformationele leider uitgaat van de juiste normen en waarden, het menselijke proces voorafgaand aan de resultaten.