Tag: Talentmanagement

Met de ‘war for talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

Ooit bezig geweest met het intrigerende concept ‘talent’? Je kunt daar een aardige boom over opzetten. Wat is talent? Is het aangeboren of is het te ontwikkelen? Iedereen is het erover eens dat het van groot belang is voor organisaties om het aanwezige talent zo optimaal mogelijk te benutten. Eenmaal gelokaliseerd kun je het aanwezige talent cultiveren en daardoor tot betere resultaten komen door het effectief inzetten daarvan.Jammer genoeg wordt talent niet altijd (h)erkent. Of het wordt zijdelings opgemerkt en vervolgens wordt er geen mogelijkheid gezien of gecreëerd om dit talent in te zetten.

C.   Hoe zouden je medewerkers jou karakteriseren?

M.   Als ik zoiets aan mijn medewerkers vraag, dan vinden ze me heel sociaal en menselijk.

C.   Dat is mooi; hoe uit je dat in de praktijk?

M.   Ze vragen hoe hun weekend was en dat soort dingen.

C.   Dat schept altijd wel een band dat soort vragen. Wat voor studie volgen je parttime verkopers eigenlijk en op welke wijze zet je hun expertise in voor de zaak?

M.   ??? – Oh, euh, ha, ja, goede vraag. Ik weet eigenlijk helemaal niet wat ze studeren.

Merkwaardig toch dat we onderzoeken wat iemand kan, weet en wat de talenten en capaciteiten zijn bij binnenkomst bij een organisatie en als we afscheid van medewerkers nemen

Jeannette Vermeulen is werkzaam bij het Expertisecentrum van Hogeschool Windesheim waarbij ze zich onder ander bezighoudt met het vormgeven van de leergang Loopbaan- en Talentcoaching. Steeds meer organisaties maken er werk van om hun medewerkers ervan bewust te maken dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Vanuit de werkgeverskant is het belangrijk dat ze in beeld hebben hoe ze hun talent coachen en koesteren, maar hoe geef je dat vorm? In het interview met Jeannette worden verschillende facetten van talentmanagement helder uiteengezet.

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

• ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’

• Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.

• ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Oooh, wat doet die zes op je rapport; waarom is dat ook geen zeven of acht? De puber in kwestie heeft zich het afgelopen jaar rotgewerkt om dit resultaat te behalen en voelt zich diep gekwest. De kans is groot dat de ouder daar niets van merkt of het gedrag van zoon- of dochterlief afdoet als horend bij de leeftijd. Dat alibi kun je als leider bij medewerkers lastig gebruiken. Gelukkig zijn er duizendeneen alibi’s te bedenken. Een interessantere kwestie is: hoe stopt een leidinggevende met het uitzenden van signalen die ongewenste effecten veroorzaken. In het geval van negatieve boodschappen leidt dit immers vaak tot terugtrekgedrag of (felle) ontkenning van een verbeterpunt. De reden om zich te verbeteren wordt terzijde geschoven en niet (h)erkend, omdat de medewerkers zich niet (h)erkend voelt in zijn talent.

De afgelopen twee maanden had ik contact met twee trainees, binnen heel verschillende organisaties. Beide young professionals vertelden me, onafhankelijk van elkaar, dat hun traineeship twee jaar duurt en dat er daarna een heel kleine kans is op een aanstelling. De gemiddelde leeftijd binnen de organisaties waar ze nu ervaring opdoen, ligt dik in de tweede helft van de veertig. Door verdergaande automatisering, outsourcing, bezuinigingen en vacaturestops zit de boel potdicht en alleen tussentijdse uitstroom biedt kansen op een baan. ‘Hoezo strategic workforce planning’, denk ik dan. En wat voor een kapitaal

De nieuwe post-hbo-leergang Loopbaan- en Talentcoaching start in april 2015. Graag stellen we jou in de gelegenheid alvast iets uit deze leergang te ervaren.
Je bent van harte welkom om op donderdagmiddag 12 maart 2015 van 14.30 tot 17.00 uur op Windesheim kosteloos deel te nemen aan deze proefles/workshop met als onderzoeksvraag: “Heb jij ‘tools’ om zelfsturing bij een ander te vergroten?” De maatschappij vraagt om mensen die hoe langer hoe meer het stuur van de loopbaan in eigen handen nemen. Maar dat is niet voor iedereen even gemakkelijk. Hoe ondersteun je mensen daarbij? Programmaleider Jeannette Vermeulen zal u met afwisselende werkvormen kennis laten met het principe van zelfsturing binnen loopbanen.

Talent wordt schaars, maar het is de vraag of zoeken naar en vechten om talent ons verder helpt. Is de vermeende talentschaarste wellicht een gevolg van de hoge eisen die we aan mensen stellen, de toegenomen complexiteit van ons werk en de snelle veranderingen om ons heen? Feitelijk schaarste, omdat mensen die deze prikkels allemaal alleen kunnen verwerken nu eenmaal erg dun zijn bezaaid.

Redacteuren op Expeditie Duurzaam schrijven meer dan alleen blogs. Paola Pisu heeft net een interactief boek uitgegeven. Tijd dus om haar over haar beweegredenen eens aan de tand te voelen.

Vertel …..

Het viel me op een gegeven moment op in trainingsprogramma’s dat er eigenlijk altijd naar heel aansprekende leiders gekeken wordt. Je kunt er prat op gaan dat Mandela en moeder Teresa voorbij komen. Die mensen staan toch op een voetstuk. Op basis daarvan kijken we vervolgens wat wij aan leiderschapskwaliteiten in huis hebben. Daarmee ga je snel voorbij aan de kwaliteiten die de ‘normale’ sterveling in huis heeft. Denk maar eens aan belangrijke keuzes die iemand maakt in zijn leven; dat zegt veel over individueel leiderschap.