Tag: Sociale innovatie

Top 5 Van Oorzaken Die Creativiteit En Lateraal Denken In De Kiem Smoren

Levendig herinner ik me een workshop die ik gaf aan een marketingafdeling van een grote landelijke organisatie. Ze waren verantwoordelijk voor de retail en wilden nieuwe invalshoeken voor campagnes. Om inspiratie op te doen, wilden ze kennis maken met lateraal denken en dit integreren in hun werkwijze. Alle collega’s van de afdeling waren aanwezig om gedurende drie uur input te krijgen.

Verschillen In Mannelijk En Vrouwelijk Leiderschap; wat Vraagt De 21e Eeuw?

Het heerlijke van op zondagochtend sporten is dat, terwijl ik me aan het zweet aan het werken ben op de cardio apparaten, ik kijk naar het programma Brain Games op National Geographic. Vandaag was er een dubbele aflevering en één daarvan ging over het verschil in de hersenen van mannen en vrouwen. De mannen waren beter in ruimtelijk inzicht en het inpakken van een auto. De vrouwen waren beter in het opvolgen van instructies en het onthouden van gezichten. De strijd eindigde daardoor in een gelijk spel: 2 – 2.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Aspecten van social learning; What’s Up?

Elke zichzelf respecterende L&D specialist, medewerkers bij Academies, trainers, coaches en bureaus die zich bezig houden met bedrijfsopleidingen weten dat social learning een hot item is. Maar weet je ook dat Albert Albura al vanaf 1961 experimenten uitvoerde die later uitmondden in de theorie: modern social learning? Zo oud is de term dus al. Alleen kan social learning, door de digitalisering, een totaal andere dimensie meegegeven worden.

Vacatures

Supply Chain Manager van de Toekomst (Amsterdam)

Ben jij de Supply Chain Manager van de toekomst? Bij DPA Supply Chain investeer jij in jezelf met uitdagende projecten bij verschillende opdrachtgevers en een op maat gemaakt opleidingstraject!... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap bij verandering; 10-puntenplan – deel 2.

Via welke wegen krijg je leiders, medewerkers, collega’s en jezelf zover om gewoonten en gedrag te veranderen? Het is relatief simpel om de strategie om te gooien, producten en diensten te lanceren en processen te optimaliseren tot je een ons weegt, maar zonder extra inspanning blijven mensen vasthouden aan wat ze gewend zijn.
Welke benaderingen werken? Het leek me een aardig idee, om een maand voordat het nieuwe seizoen losbarst, tien punten op een rij te zetten. Vandaag deel 2. en op 6 augustus vind je deel 1. van deze blog.

Zestig (innovatieve) ideeën genereren binnen 15 minuten; het kan!

Natuurlijk werkt een geleide brainstormsessie goed bij een goede uitvoering en daar schort het regelmatig aan. Onlangs kreeg ik verhalen te horen van deelnemers aan een groep waar ik mee werkte. Ze vertelden dat de eerste fasen in een KAIZEN waarin cijfers geanalyseerd moeten worden en de fase waarin het probleem helder wordt, snel en voldoende in beeld zijn. Maar dan komt het aan op het vaststellen van de oplossing(en). Daar gaan ze de mist in. De oorzaak: de brainstorm en/of inventarisatie van oplossingen kent geen structuur waarin oplossingen gedijen.

Ideeënmanagement: laat het uit je medewerkers komen, want ideeën zijn de motor van innovatie!

Onlangs zag ik bij het zappen een deel van een tv-programma waarbij een baas, die kennelijk een tijd undercover in zijn eigen bedrijf had gewerkt, zijn mensen toespreekt. Hij gaf toe dat hij ontzettend veel geleerd had. Zijn belangrijkste les was wel dat zijn eigen mensen heel goed weten welke veranderingen nodig zijn om verbeteringen te bewerkstelligen. Nog belangrijker: ‘zij weten ook hoe je dit kunt bereiken!’ Ogenblikkelijk moest ik terug denken aan een onder andere door mij georganiseerde bijeenkomst van de NVP waar Jan Hoetmer spreker/workshopbegeleider was. Hij bekleedt de functie Manager Creativity in Business & Development sinds een aantal jaren en weet inmiddels behoorlijk veel over kennisdeling en ideeënmanagement. Een paar van zijn de wijsheden deel ik hier graag met jullie.

Groeps Whats App wonderolie en bindmiddel voor verminderde contacten door afslanking

Van de week voerde ik een bijzonder coachgesprek met twee teamleiders. Beiden hebben sinds juni hun nieuwe team compleet. Niet alleen sturen ze hun eigen personeel aan, maar ze zijn ook verantwoordelijk voor mensen van een externe partij die voor werkzaamheden ingezet worden. Het gaat daarbij voornamelijk om planningszaken. Nu ze een maand met het nieuwe team op weg zijn, zouden ze graag persoonlijke aandacht willen besteden aan hun mensen. Ook willen ze graag teamoverleg houden. Dit wordt helaas vaak uitgesteld,

De optimale mix tussen positieve en negatieve feedback; bestaat dat dan?

Grofweg zie ik drie tot vier gangbare feedbackmethodes in de dagelijkse werkpraktijk. Bij de eerste variant wordt begonnen met positieve feedback waarna deze gevolgd wordt door aandachtspunten. De sandwichmethode lijkt hierop. Begonnen wordt met positieve punten, gevolgd door negatieve aspecten en de feedbackronde wordt vervolgens met een positieve ronde afgesloten. Dan hebben we nog de variant waarbij alleen maar positieve feedback wordt gegeven en men bang lijkt om onaardig gevonden te worden. De omgekeerde variant, de hak er maar in methode met alles wat er niet deugd, is vandaag de hekkensluiter.

Visie zonder actie is hallucinatie; actie zonder visie is activisme!

‘Wil jij met onze leidinggevenden sparren over hoe wij invulling kunnen geven aan onze vastgestelde waarden? Over de waarden zelf hoeven we het niet meer te hebben. Uit allerlei bijeenkomsten met diverse geledingen, ook uit gesprekken met klanten, zijn de drie belangrijkste boven komen drijven. Die waarden kloppen. Alleen, om die waarden in de dagelijkse praktijk te laten leven, daar zit de worsteling. Zo is onlangs gebleken uit ons laatste medewerkerstevredenheidsonderzoek. ’

Hoe oud ben je en pas je voor 100% in het plaatje?

Vreemd toch dat bij selectieprocedures hier zo op gelet wordt. In deze tijd van laagconjunctuur zijn zowel de ouderen als je jonge werknemer, die aan zijn eerste of tweede baan wil beginnen, de klos. Organisaties spelen op safe bij het aannemen van mensen. Kennelijk heb je de meeste kans op een baan als je ergens tussen de pak ‘m beet 30 en 45 jaar oud bent en exact aan het gewenste ervaringsplaatje voldoet. Dat is op safe spelen en ik vraag me af hoeveel innovatiekracht organisaties hiermee in huis halen.