Tag: Performance management

Ooit bezig geweest met het intrigerende concept ‘talent’? Je kunt daar een aardige boom over opzetten. Wat is talent? Is het aangeboren of is het te ontwikkelen? Iedereen is het erover eens dat het van groot belang is voor organisaties om het aanwezige talent zo optimaal mogelijk te benutten. Eenmaal gelokaliseerd kun je het aanwezige talent cultiveren en daardoor tot betere resultaten komen door het effectief inzetten daarvan.Jammer genoeg wordt talent niet altijd (h)erkent. Of het wordt zijdelings opgemerkt en vervolgens wordt er geen mogelijkheid gezien of gecreëerd om dit talent in te zetten.

Voornamelijk daar waar shareholder value hoogtij viert, er in budgetten gesneden wordt en leidinggevenden moeten bezuinigen, worden dit soort beslissingen genomen. En dat terwijl het lekkerbekje relatief geen drol kost. Maar, ga maar eens vragen wie er wil overwerken als het lekkerbekje, het broodje gehaktbal of het halve haantje is afgeschaft. Nagenoeg niemand wil dan nog op zaterdag komen opdraven, omdat het ritueel verdwenen is. Het ritueel van samen de schouders eronder zetten om het werk weg te werken om daarna als broeders te genieten van de eenvoudige blijk van waardering. Met zo’n maatregel neem je medewerkers twee zaken af

Persoonlijkheidsanalyses als MBTI, Insights, DiSC, Belbin Teamrolmanagement, The Birkman Methode, de Core Values Index, WAVE en dergelijke worden veelvuldig ingezet om de ‘self-awareness’ op een hoger peil te brengen. Een hoger zelfbewustzijn of zelfbesef maakt dat je meer effect sorteert wanneer je tot actie overgaat. De analyses worden ingezet bij coach-, loopbaan en trainingstrajecten en hebben veelal tot doel om je type, profiel of voorkeursstijl zichtbaar te maken. Maar, zeg eens eerlijk, als je terugblikt, heeft het afnemen van zo’n analyse je effectiever gemaakt in je dagelijks functioneren? Maakte het jou tot een beter teamlid of een betere leider?

De laatste anderhalf jaar ben ik geschrokken van de wijze waarop er soms met dit soort persoonlijkheidsanalyses bij organisaties wordt omgegaan.

Wat zou Robert M. Pirsig (Zen en de kunst van het motoronderhoud) van het bovenstaande vinden, vroeg ik me af toen ik op zoek was naar een aardige titel voor deze blog. Toch nog maar eens even in alle rust het boek herlezen om er een antwoord op te krijgen. In deze vakantieperiode hoor ik vreemd genoeg allerlei geluiden van mensen die moe zijn. Aan het aantal uren dat ze in touw zijn, kan het nauwelijks liggen. Ik vraag me af of een van de oorzaken het constante vastgeplakt zitten aan (mobiele) apparatuur om van alles te checken.

Al vaker deed ik het voorstel om het item underperformance maar helemaal te skippen. In deze blog ga ik in op de redenen waarom het belangrijk is om de focus op mogelijkheden en talent te leggen. Ga maar eens na; de huidige competentiesystemen hebben expliciet een corrigerende factor ingebouwd. Dit is gedaan vanuit het geloof dat als je medewerkers beter wilt maken je ze langs een meetlat, bestaande uit een setje uitgeschreven competenties, moet leggen. Je wijst aan waar ze tekort komen en neemt aan dat je ze uitdaagt om beter te presteren. In de praktijk faalt dit jammerlijk, omdat de aangesprokene geen eigenaar is van uitdaging die jij stelt. Jij bent daar de eigenaar van.
Neem het competentiesysteem dus op de schop, want het lijkt wel heel praktisch en werkbaar, maar het is superinefficiënt! 

Laat ik maar direct met de deur in huis vallen: de huidige manier van werven en selecteren door organisaties is verouderd. De traditionele wijze heeft als minpunt dat het aanwezige potentieel niet uit mensen wordt gehaald. Waarom?

Workshop Nederlandse Vereninging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling op 6 april 2011 in Zwolle

Het minimaliseren van HR-risico’s wordt urgenter gezien demografische ontwikkelingen. Voor organisaties is het daarom belangrijk dat ze expertise