De afgelopen twee maanden had ik contact met twee trainees, binnen heel verschillende organisaties. Beide young professionals vertelden me, onafhankelijk van elkaar, dat hun traineeship twee jaar duurt en dat er daarna een heel kleine kans is op een aanstelling. De gemiddelde leeftijd binnen de organisaties waar ze nu ervaring opdoen, ligt dik in de tweede helft van de veertig. Door verdergaande automatisering, outsourcing, bezuinigingen en vacaturestops zit de boel potdicht en alleen tussentijdse uitstroom biedt kansen op een baan. ‘Hoezo strategic workforce planning’, denk ik dan. En wat voor een kapitaal

In deze workshop, die op 12 november 2014 georganiseerd wordt door NVP Noord Nederland, maak je kennis met persoonlijke promotiefilms en een interactieve, online leercommunitie die je inzet voor groei en ontwikkeling van medewerkers. Bekijk de video!

Tjonge, wat zouden de samenstellers van de NVP-sollicititatiecode ervan zeggen als ik hun vertel over mijn ervaring van de afgelopen week. In een coachgesprek met een jongvolwassen leidinggevende van midtwintig werden de sollicitatiegesprekken, die zijn later die dag moest voeren, als casuïstiek ingebracht. De jongeling in kwestie vindt het volstrekt normaal om voorafgaande aan de gesprekken samen met haar collega’s Facebook te raadplegen. Het sociaal medium geeft immers informatie over de persoon in kwestie waarover je in het gesprek vragen stelt. Ik ben me er pijnlijk van bewust dat ik tot een andere generatie behoor en wel tot één die het raadplegen van een dergelijk medium afkeurt. Je hoort je immers te beperken tot brief en cv en brengt hoogstens zakelijke informatie in die via LinkedIn te vinden is.

Bijeenkomst op 12 februari 2014

Inhoud
Het is niet interessant dát er gepest wordt, maar waarom er gepest wordt. Je werkt in een organisatie waarin je constateert dat er gepest wordt. Waarschijnlijk baal je hiervan, weet je niet goed wat je ermee moet, wil je ‘de pester’ aanpakken maar weet je niet hoe, vind je degene die gepest wordt zielig en neem je de sfeer die ‘verpest’ wordt ook waar. De kans is ook groot dat je het laat lopen, nog even aankijkt, eens noemt maar er liever niet veel mee doet. Waarom? Omdat het een ongemakkelijk gevoel geeft, we niet goed weten waarom er gepest wordt en wat dat doet met de sfeer,

20 november 2013

In samenwerking met Hogeschool Windesheim organiseert NVP Overijssel een symposium over dit actuele thema “Succesvol HR in crisistijd”.
We starten met een inspirerende spreker en aansluitend volgen er twee workshoprondes waarin bedrijven uit verschillende bedrijfstakken aansprekende praktijkvoorbeelden inbrengen. Thema’s die hierin centraal staan zijn onder andere:

Bent u al actief aan de slag met employabilty branding? Als u ontkennend antwoordt dan zult u – werkzaam op het gebied van personeelsbeleid – waarschijnlijk een eenvoudige functiebenaming hanteren. Gebruikt u deze term veelvuldig dan is een HR-functiebenaming wellicht eerder op u van toepassing. Natuurlijk, wij zijn een internationaal georiënteerd land, wij verenigen immers de dominee en koopman in onze landsaard, en er zijn genoeg bedrijven waar om handelsredenen functiebenaming daarbij aansluiten. Niks mis mee.

24-04-2013 in Zwolle – bijeenkomst NVP – tevens toegankelijk voor HR-professionals en belangstellenden

Wat staat HR te doen om een gelijkwaardige positionering te verwerven naast ‘Finance’, (juist) ook in crisistijd? Ulrich onderscheid in zijn theoretische model op strategisch niveau de rol van ‘strategische partner’ en die van ‘change agent’. (Her)kennen we deze rollen en (hoe) brengen we ze in de praktijk? Wat gebeurt er als je als organisatie tijdens crisistijd in de kramp schiet en HR niet op waarde schat? Wat maakt dat je als HR niet gemist wordt tijdens een verandertraject?

Workshop op 27 februari in Zwolle

Uit intern onderzoek bij het UWV is gebleken dat 25% van de WIA aanvragen sanctiewaardig zijn. Anders gezegd: er is geen bevredigend re-integratieresultaat en er zijn onvoldoende inspanningen geweest. Resultaat een jaar lang het loon door betalen of doorploeteren tot het resultaat bevredigend is.

In deze interactieve workshop hebben wij het over wat is passende arbeid, verplichtingen werkgever en werknemer. Het is voor de deelnemers mogelijk om vooraf, uit eigen praktijk, casuïstiek in te brengen (mailen naar : nvpkringzwolle@gmail.com) die mogelijk (afhankelijk van aard en omvang) zal worden behandeld tijdens de workshop.

Opvallend in het Cao-seizoen van 2011/2012 was, dat in 81% van de afgesloten Cao’s afspraken zijn gemaakt over duurzame inzetbaarheid. Nu het op invulling daarvan aankomt, zoeken veel organisaties naar antwoorden op het ‘hoe’.

Het symposium Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: vitaliteit en gezondheid geeft antwoorden op veel van die vragen. Organisaties zijn onderweg en delen graag hun ervaringen met jou. De kennis doe je tijdens het symposium op twee manieren op. Er zijn vijf workshops te bezoeken waarin de strategie, ideeën en best practices aan bod komen. Daarnaast is er ruim de tijd om een ‘vitaliteitsmarkt’ te bezoeken waarin je kennis maakt met de praktische kant van vitaliteitsinterventies. Het symposium wordt georganiseerd door de NVP Overijssel in samenwerking met Hogeschool Windesheim alwaar het symposium op 28 november plaatsvindt. Inloop vanaf 14.45 uur en de afsluitende borrel start om 20.00 uur. Hieronder vind je de beschrijving van de workshops en de demonstraties die tijdens de vitaliteitsmarkt te bezoeken zijn.

En duurzaam betekent hier ook dat er creatief wordt gewerkt met minimale budgetten, de kwaliteit hoog ligt en de toegangsprijs laag (€ 50,00).

Wat komt er in het symposium, een co-creatie tussen NVP, Hogeschool Windesheim en het P&O Netwerk gehouden op 20 juni 2012 vanaf 13.45 uur, aan de orde?

De dag start met twee inleiders en wel Rob Slagmolen (zowel VNO-NCW als MKB NL) en Rijk van Ark (gemeente Zwolle). Rob legt het kader van de dag neer. Hij schreef mee aan de beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid waarin de conclusie getrokken wordt dat werknemers langer, duurzaam en breed inzetbaar moeten zijn in het arbeidsproces. De achtergronden daarvan en adviezen over hoe dit te bewerkstelligen, licht hij toe. Dit kader vraagt om een voorbeeld van hoe je duurzame inzetbaarheid in de praktijk bevorderd. Rijk van Ark vertelt hoe Gemeente Zwolle vanaf 2011 bezig is met het vormgeven van een gemeentebreed ontwikkelprogramma gericht op de fundamenten: leidinggevenden, teams en medewerkers. Veranderende arbeidsverhoudingen vragen om minder leiding en meer ruimte voor professionaliteit. Hoe vergroot je het zelfsturend vermogen van al je medewerkers in een organisatie waar mensen dat niet gewend zijn. Inmiddels zijn de eerste successen geboekt.