Tag: Leiderschapsontwikkeling

Om de een of andere reden zijn er mensen die zich om de haverklap aangevallen voelen en dit op een heftige manier uiten. Ik herinner me levendig een issue toen ik op Tae Kwondo zat en er tijdens het sparren iets gebeurde. Een van de heren vroeg zijn sparringpartner om ‘nu’ mee naar buiten te gaan om ‘het’ uit te vechten. De ander deed een stap achteruit en bleef rustig; hij overzag wat er gebeurde en liet zich niet in de energie meetrekken.
De uitdaging zit in het rustig blijven en je bewust zijn van de communicatiestijl die je inzet of het doorbreken van de communicatiestijl waarin de ander je (on)bewust wil meezuigen. Welke belangen heb jij hierbij?

Igor heeft promotie gemaakt en is nu regiomanager in het westen van het land. Hij is verantwoordelijk voor twaalf vestigingen in de uitzendbranche. Het is zijn doel om binnen de organisatie nog een stap of twee te maken. Met zijn 38 jaar heeft hij daar – volgens eigen zeggen – ruim de tijd voor. Overigens heeft hij ook laten weten dat hij ‘wil blijven wie hij is’ en zijn gedrag niet aan gaat passen nu hij een nieuwe functie heeft.                                                                 Een ander voorbeeld.                                                                         ‘Daar gaat toch niemand in trappen als ik tijdens een kennismakingsgesprek een verhaal over mezelf ga vertellen!’ En ik kan mijn LinkedIn wel zo gaan aanpassen op de manier zoals dat dan volgens een personal brand moet, maar ik weet zeker dat iedereen daar zo doorheen prikt!’ Aan het woord is Eva. Ze is begin vijftig en op zoek naar ander werk. Via haar vorige werkgever is ze in een van werk naar werk traject geplaatst.

Beiden lijken zich onbewust van het feit dat de nieuwe situatie nieuwe eisen aan hun stelt en dat ze pas

Komt de volgende zin je bekend voor? “Je zit net in deze functie en het is echt nog te vroeg voor een management development traject; daar ga je volgend jaar aan deelnemen!” Daar sta je dan met je goede gedrag, enigszins in de steek gelaten. Een twintiger die voor het eerst een club mensen aanstuurt en dat vanuit een idee van ‘zo zal het wel moeten’, dat meestal nergens aan is getoetst, wordt ingevuld.

Ik hoor ogenblikkelijk, vanuit herinnering, geluiden en flarden tekst opdoemen in mijn hoofd. Ken jij ze ook? De mensen die beweren dat je pas leiding mag gaan geven als je de 28 jaar gepasseerd bent. Dan pas zou je voldoende levenservaring hebben

….. is dat andere zaken belangrijker zijn en dus niet mijn vraag of de kwestie die een collega graag aan wil snijden. Ze rennen – blijkbaar – van afspraak naar afspraak en zijn soms pas na drie dagen bereikbaar en dan wel tussen elf en half twaalf. Of er kan na vier uur even vanuit de auto gebeld worden: ‘Dan zit ik lekker rustig!’

Bij navraag over hun toch ietwat slechte bereikbaarheid blijkt dat ze ‘invloed willen uitoefenen en er zeker van willen zijn dat ze geen belangrijke bijeenkomst missen!’ Wat mij altijd opvalt, is de snelheid waarmee ze praten; alsof ze aan het hardlopen zijn.

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

• ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’

• Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.

• ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Een stokpaardje van mij: ‘Zelfreflectie: ik zeg doen!’ Een paar minuten uit het raam staren is natuurlijk prettig om te ontstressen, maar daarmee kijk je nog niet diep in de spiegel. Hoeveel leiders hebben eigenlijk hun eigen intervisieclub waarin ze thematisch zaken uitwisselen die samenhangen met facetten van leidinggeven? Binnen maatschappelijk georiënteerde opleidingen – denk aan psychosociaal werk, P&A, mediators – is het normaal om zo’n beetje vanaf het eerste jaar te reflecteren op jezelf. Een vierjarige leiderschapsopleiding bestaat bij mijn weten niet; leiderschap leer je in de praktijk. Wat mij opvalt, is dat ik relatief weinig leidinggevenden tegenkom die zichzelf echt vragen blijven stellen over hoe ze leiding geven. Ze wenden zich bijvoorbeeld wel tot gerespecteerd instituten

Daar is een samenspel van activiteiten voor nodig die (uit)gedragen wordt door de top van een organisatie. Daar bedoel ik mee, dat wat ze door een ingehuurde trainer laten vertellen, door henzelf voorgeleefd wordt. Mijn mond vertrekt ietwat als beweerd wordt dat een inspirerend programma, waardoor iedereen empowered raakt en ondernemerschap gaat tonen, van start gaat. Dan ga je ervan uit dat de medewerkers niet betrokken zijn. Het valt mij altijd op dat medewerkers in 99% van de gevallen zich erg bij hun werk betrokken voelen en als ze al klagen dat dit meestal over de wijze van aansturing gaat. Of dat het zolang duurt, voordat oplossingen die ze aandragen voor het verbeteren van zaken of processen, uitgevoerd worden; als die oplossing al komt. Hun boodschap luidt meestal: ‘Luister nou een echt naar ons!’

‘Weet je, als er eens een keer iets niet goed gaat, dan krijg je een scheut door de benen! Maar je hoort het hier nooit eens een keer als het goed gaat. Gewoon, ik als persoon niet, maar ook als team niet. Presteer je een keer buitengewoon; je meldt het vol trots en dan krijg je nul op je rekest. Voor wie loop ik, lopen wij ons nou helemaal uit te sloven? Denken ze dat dit motiveert of zo? Nou, ik doe in het vervolg precies wat nodig is ……’

Helaas heb ik dit soort uitspraken de afgelopen jaren meermalen gehoord. Het paradoxale is dat organisaties om de zoveel jaar medewerkerstevredenheidsonderzoek uitvoeren en vervolgens, bij een tegenvallende uitslag, gaan investeren in het ‘engagement’ van medewerkers. De betrokkenheid moet omhoog, want dat leidt over de hele linie tot betere resultaten.

Innovatieve en creatieve ideeën te over in Nederland en ik ontmoet regelmatig mensen met geweldige ideeën. Ik ontmoet ook regelmatig mensen die hun gedachtegoed maar niet over de toonbank krijgen. Na een vraag of twee is direct duidelijk wat de oorzaak daarvan is. Het idee blijft hangen in een rudimentaire fase, omdat het tijdens een meeting of bilateraal heel kort mondeling toegelicht wordt. Een eerste en voorspelbare reactie is dan: ‘werk het maar uit’  of ‘welke bewijsvoering heb je hiervoor?’. Vervolgens gebeurt er niets meer. De inbrenger voelt zich, onterecht overigens, onbegrepen en soms ook nog onbemind.

Redacteuren op Expeditie Duurzaam schrijven meer dan alleen blogs. Paola Pisu heeft net een interactief boek uitgegeven. Tijd dus om haar over haar beweegredenen eens aan de tand te voelen.

Vertel …..

Het viel me op een gegeven moment op in trainingsprogramma’s dat er eigenlijk altijd naar heel aansprekende leiders gekeken wordt. Je kunt er prat op gaan dat Mandela en moeder Teresa voorbij komen. Die mensen staan toch op een voetstuk. Op basis daarvan kijken we vervolgens wat wij aan leiderschapskwaliteiten in huis hebben. Daarmee ga je snel voorbij aan de kwaliteiten die de ‘normale’ sterveling in huis heeft. Denk maar eens aan belangrijke keuzes die iemand maakt in zijn leven; dat zegt veel over individueel leiderschap.