Tag: Hr

Op de onlangs gepubliceerde lijst van de meest innovatieve landen, bleek Nederland een paar plaatsen gestegen. Maken we al gebruik van het totale potentieel  aan innovatieve krachten? Het antwoord is: ‘het kan altijd beter’. We zetten deze, in de tijd waarin we de stofwolken van de crisis van onze kleding aan het afkloppen zijn, nog te weinig bewust in.
Daar waar het wel wordt ingezet, groeien organisaties als kool en verdubbelen ze hun omzet jaarlijks. Bij de opening, begin september, van het nieuwe pand van mijn accountant, sprak ik een jongeman van midden twintig die sinds zijn 16e jaar op innovatieve wijze onderneemt in de printwereld. Zowel hij als het accountantskantoor groeien. De laatste door het uitbreiden van de dienstverlening met mediation plus dat ze klantgerichtheid steeds meer invulling geven en ook mij als klant positief verrast.
Daar is durf  en geloof voor nodig, de bereidheid om risico’s te nemen en het vrijmaken van tijd voor innovatie.

Met de ‘war for talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

Heb het lef om jezelf te laten kennen. Het is een weg die je inslaat waarbij jij je kwetsbaar kunt voelen als leidinggevende, maar het levert je binnen afzienbare tijd meer op dan directieve methoden die gekenmerkt worden door eenrichtingsverkeer.
Wanneer je net als nieuwe leidinggevende bent aangesteld, zeker bij een team of afdeling waar sprake is van under performance, dan is het zaak om in de beginfase buitengewoon duidelijk te zijn. Dat gaat echter prima samen met een opgeruimde, eerlijke persoonlijkheid.

In mijn ontdekkingsreis naar hoe we duurzaamheid met HR kunnen verbinden, kan ik niet om de jaarlijkse rituele dans, de beoordelingscyclus, heen. Ik denk niet dat veel managers en medewerkers hier naar uitkijken. Een artikel uit HRpraktijk verwijst naar een studie waaruit blijkt dat circa 30% van de medewerkers ontevreden is over het beoordelingsgesprek en dat nog eens 25% zegt dat er geen concrete afspraken worden gemaakt. Met andere woorden, meer dan de helft van deze gesprekken levert niet die positieve energie op die we er met zijn allen van verwachten.

Onlangs was ik bij een inspirerende bijeenkomst waar we tijdens een workshop brainstormden over het thema talent. Wat is talent nou eigenlijk? En wat betekent dat voor organisaties die Talent Management op de kaart willen zetten om in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn die moeiteloos talent aantrekt.
Al pratende viel het woord underperformance en volautomatisch poneerde ik de stelling dat als een organisatie echt met talenten aan de gang wil, ze het item underperformance maar beter uit de beoordelingscyclus kunnen schrappen.

Wat mij raakte tijdens het NVP-symposium Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: groei en ontwikkeling, waren de woorden van Rob Slagmolen (werkzaam bij en VNO NCW en MKB Nederland). Hij vertelde het publiek dat de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers, 55+, in Nederland vele malen lager ligt dan in de ons omringende landen. Boven een bepaalde leeftijd veranderen wij dus nauwelijks meer van baan. Nu hebben belanghebbende partijen in ons polderland afgesproken dat gemiddeld net zoveel werknemers van 55 jaar en ouder, over tien jaar – in 2020 dus –, aan het werk zijn als 55-minners (= gelijke arbeidsparticipatie).

Tijdens de afgelopen periode heb ik het nieuws via de zijlijn gevolgd. Af en toe een, in mijn geval Duitse, krant of een nieuwsuitzending. Economische crisis, oorlogshandelingen (vrijheidsstrijders of rebellen, het is maar net vanuit welk perspectief nieuws wordt gebracht) en het vreselijke Noorse drama domineerden een aantal weken het nieuws. Inmiddels zijn we met z’n allen gefocused op Griekenland. Een jongerenwerker gaf in mijn beleving een mooie samenvatting over de stand van het land: Wij zoeken houvast in een globaliserende wereld.

In mijn vorige blog beschreef ik hoe één mier, die afwijkt van alle afspraken, gewoontes en regels de weg naar de suikerpot kan hervinden. En zo zijn hele volk weer van voedsel kan voorzien. Vandaag het verhaal over hoe één mier in zijn eentje het gehele mierennest kan laten verhuizen. Ook een verhaal van Arjan Postma, auteur van het heerlijke boek ‘Buiten’, in het Radioprogramma Kunststof.

Een mierennest begint altijd op een gunstige plek. Onder een niet al te groot boompje, met voldoende zonlicht om het nest te verwarmen. Zo groeit het nest uit tot de enorme hopen die we vaak in het bos zien liggen. Maar met het groeien van het nest, groeit ook het boompje. En daarmee krijgt het mierennest steeds minder zonlicht, totdat het vrijwel de gehele dag in de schaduw staat. En dat vinden mieren niet prettig. Dus, zo zou je verwachten, ze komen massaal in actie

Een tijd geleden luisterde ik geboeid naar het onvolprezen radio programma Kunststof. Te gast was de ZZP-Boswachter Arjan Postma, (ja, ook daar is het ZZP-schap doorgedrongen) naar aanleiding van het verschijnen van zijn boek ‘Buiten!’. Arjan vertelde enthousiast het ene na het andere prachtige verhaal over dieren. Mij trof in het bijzonder het verhaal van….die ene mier.

Tjonge, wat zouden de samenstellers van de NVP-sollicititatiecode ervan zeggen als ik hun vertel over mijn ervaring van de afgelopen week. In een coachgesprek met een jongvolwassen leidinggevende van midtwintig werden de sollicitatiegesprekken, die zijn later die dag moest voeren, als casuïstiek ingebracht. De jongeling in kwestie vindt het volstrekt normaal om voorafgaande aan de gesprekken samen met haar collega’s Facebook te raadplegen. Het sociaal medium geeft immers informatie over de persoon in kwestie waarover je in het gesprek vragen stelt. Ik ben me er pijnlijk van bewust dat ik tot een andere generatie behoor en wel tot één die het raadplegen van een dergelijk medium afkeurt. Je hoort je immers te beperken tot brief en cv en brengt hoogstens zakelijke informatie in die via LinkedIn te vinden is.