Tag: Het nieuwe werken

Met de ‘war for talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

In de loop der eeuwen heeft werken een aantal totaal nieuwe benaderingen gekregen, waarbij Het Nieuwe Werken mogelijk de grootste impact heeft op ons dagelijks leven. Weg zijn de vaste kantooruren ergens tussen half negen en vijf en de daarbij behorende aan- en afvoerdruk die vervoermiddelen veroorzaken op schaarse meters asfalt. In de hele discussie missen we wel nog één ding: de tijdbenadering als zodanig.  

Als kind speelde ik bij vriendinnetje Ria op een boerderij, die midden in het dorp stond. Het was de sfeer van de jaren vijftig en zestig, zoals beschreven door Oek de Jong in zijn laatste monumentale roman Pier en Oceaan. Haar vader Theunis deed een middagdutje, werkte lang door als het nodig was, nam een teug uit de limonadefles van Exota, liet een stevige boer en maakte tussendoor weleens een ritje op zijn paard, zijn grote liefhebberij. Werk en privé liepen door elkaar. Deze herinnering komt spontaan boven als ik in een interview met een directievoorzitter van een bank in het magazine Dichterbij het volgende lees:

Het Nieuwe Werken (HNW) lijkt de hype van dit moment. Als je mee wil tellen als organisatie of als manager, dan propageer je HNW als dé oplossing voor de toekomst van de werkende maatschappij. Geen tijdverlies meer en minder negatieve milieueffecten als gevolg van de dagelijkse files. Flexibele werkplekken en werktijden en dus ruimte en stimulansen voor het individu. Besparing op kosten van kantoorruimte, et cetera. Maar wat is HNW eigenlijk? Hanteren alle schrijvers hiervan dezelfde definitie?

Dit wordt mijn derde en laatste blog over de HR trends voor 2011. Anders is het jaar alweer bijna om. Hoewel de trends gegarandeerd na 2011 ook zullen doorzetten. De hoofdlijnen hiervan zijn per slot van rekening ook al enkele jaren merkbaar. Daar zit dan ook meteen een aandachtspunt: zelfs een positieve trend wordt een hype en snel ingehaald als niet invulling wordt gegeven aan implementatie. Zeker bij HRM is dat een lastig proces, het gaat immers om mensen. Vaak betreft het een stevige organisatorische en persoonlijke verandering. En dat heb je niet snel met beleid of een strategisch plan voor de bakker.

Een jaar eindigt met lijstjes en begint vaak met voornemens en trends. Zo worden ook HR-trends voor 2011 aangegeven. Onder andere in een rapport van Bersin & Associates (2011: Building the Borderless Workplace). Hierin wordt een top 10 van trends aangegeven aan de hand van een onderzoek onder een groot aantal HR-managers. In de komende blogs wil ik de meest in het oog springende trends analyseren in het licht van duurzaam HR.

Een van de trendy topics van het afgelopen jaar is zonder twijfel HNW.  Er is zelfs een hele week aan gewijd in november 2010. #HNW levert veel hits op in twitter. En allerlei initiatieven worden genomen om de werkwijze verder onder de aandacht te brengen (http://www.hetnieuwewerkendoejezelf.nl). En natuurlijk scoort een vermindering van woon-werk-verkeer en meer via digitale middelen communiceren goed op duurzaamheid. Maar is het echt ‘nieuw’? En is het niet alleen maar een hype en dus als onderwerp niet duurzaam?

Steeds meer onderzoeken laten zien dat de toekomst van bedrijven afhankelijk is van het feit of zij ‘het nieuwe werken’ kunnen introduceren en daardoor kunnen overleven c.q. winstgevend kunnen blijven. Maar wat verstaan we feitelijk onder ‘het nieuwe werken’ (verder in dit artikel HNW genoemd)? En is het eigenlijk niet meer een andere vorm van samenwerken? HNW betekent dat er niet alleen op het gebied van werkomgeving diverse veranderingen plaatsvinden, maar ook op het gebied van beloning & beoordeling en sturing & organisatie. HNW moet dus niet alleen gezien worden als een nieuwe manier van werken, maar vooral ook als een andere vorm van samenwerken en daar schort het, zie de titel van deze blog, nog weleens aan!

Als zelfstandige ben ik het niet gewend dat ik behandeld word als een werknemer die in dienst is van het bedrijf waar ik als onderaannemer betrokken ben bij een bijzondere klus. Vorig jaar had ik daar –  tot mijn chagrijn – in het zesde jaar van mijn zelfstandigheid voor het eerst mee te maken; het voelde als een machtsspel waarbij het soms onmogelijk leek iets goed te doen. Een wespennest waarin ik soms met moeite mijn eigenheid bewaarde en mezelf toesprak om niet op mijn tenen te gaan lopen om te vermijden dat ik op een stel andere ging staan. Dat staat in schril contract met een ontmoeting bij de conferentie Our Common Future in Arnhem van 20 mei. Daar voerde ik een discussie met een dame die werkzaam is bij een organisatie waar de leiding totaal gelijkwaardig is aan de medewerkers; samen maken zij het bedrijf – elke dag weer.

Tijdens een borrel met top-bedrijven uit de ICT gebeurde het onlangs weer; een enigszins schichtig reagerende top-manager bij het horen van de woorden ‘sociale innovatie’…
Het was niet voor het eerst dat een topman zich met creatieve pogingen gissend eruit probeerde te redden.
Innovatie; daar kan iedereen zich wat bij voorstellen.
Sociale innovatie; men blijkt nauwelijks te weten wat het inhoudt.
Sociale innovatie is vernieuwing op het gebied van arbeid en organisatie. De meest actuele uiting daarvan is ‘slimmer werk’ en/of Het Nieuwe Werken (HNW). HNW kan uitgelegd