Tag: Duurzaam opleiden

‘Kruisbestuiving is echt een te gekke techniek als je originele ideeën wilt genereren tijdens je brainstorm. Je kunt bijvoorbeeld een ex-wc-juffrouw vragen om mee te denken. Nu ze toch bijna allemaal hun baan hebben verloren, omdat er van die muntjesautomaten langs de snelweg zijn geplaatst ……’

Deze opmerking plaatste ik onlangs tijdens een trainingsdag. Verbaasde blikken en opgetrokken wenkbrauwen zijn mijn deel. Kan zijn dat de suggestie ietwat te out of the box was? Of is er iets anders aan de hand? Een dag later namelijk was ik zelf lid van een brainstormpanel waaraan mensen deelnamen die heel verschillende professies vertegenwoordigden met als doel om door kruisbestuiving een zo groot mogelijk aantal originele en levensvatbare ideeën te verzamelen.

Twee dagen in het teken van brainstorming en creativiteit waarin qua houding en denken over creativiteit een aantal opmerkelijke verschillen zichtbaar werden.

‘Ik heb het zo al tig keer verteld, maar het lijk wel of het niet blijft plakken en nauwelijks tot hun hersenen doordringt. En om mijn mensen ervan te overtuigen dat het belangrijk is dat we meebewegen met ontwikkelingen in de branche, heb ik de moeite genomen om een power point te maken met de statistieken erin. Als we hier niet op tijd een slag weten te maken, lopen we achter de feiten aan!’  Mark is een betrokken leidinggevende die zijn uiterste best doet om zijn mensen te motiveren om samen een verandering in te zetten. Bij zijn pogingen om contact te maken met de medewerkers aan wie hij leiding geeft, vertrouwt hij op het tonen van rationele gegevens. Hij stopt daar buitengewoon veel energie in en toch komt zijn belangrijke boodschap niet aan. Inmiddels heeft Mark, vanuit zowel frustratie als het gevoel dat het ook anders moet kunnen, bij een coach aangeklopt. Deze coach legt Mark uit dat het effect dat hij wil creëren eerder bereikt door het inzetten van sociaal-emotionele interventies dan de puur rationele interventies die hij tot nu toe heeft ingezet. Wat kan Mark concreet doen.

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

• ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’

• Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.

• ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Onlangs was ik bij een inspirerende bijeenkomst waar we tijdens een workshop brainstormden over het thema talent. Wat is talent nou eigenlijk? En wat betekent dat voor organisaties die Talent Management op de kaart willen zetten om in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn die moeiteloos talent aantrekt.
Al pratende viel het woord underperformance en volautomatisch poneerde ik de stelling dat als een organisatie echt met talenten aan de gang wil, ze het item underperformance maar beter uit de beoordelingscyclus kunnen schrappen.

“Het thema van de rest van deze middag is: vertragen, vertragen, vertragen en daardoor versnellen!” Ik zit om tafel met een aantal leidinggevenden tijdens een workshop rond coachend leiderschap. De organisatie waar ze werken ziet helder voor zich dat een modern leidinggevende in staat is om op verschillende momenten gedurende de week de medewerkers te coachen conform het 70/20/10-gedachtegoed. Wat mij echter in het ochtendgedeelte van de workshop opviel, was dat de deelnemers een fan zijn van snelheid, efficiëntie en het leveren van hoge kwaliteit. Ze staan continu in de ‘doe-modus’.

‘Wie meet die weet’, zo luidt een gezegde. Echter, weten we wel wat we meten?

Ik zie en hoor hoe langer hoe meer om me heen dat we met z’n allen aan het doorslaan zijn in meetgedrag. En dan in het bijzonder in het meten van onzin. Die ‘onzin’ schijnt te moeten leiden tot resultaatverbetering: door meer controle – voor meer efficiency. Helaas heeft dit vaak tot gevolg dat er eindeloos veel energie aan nog een nieuwe procedure verloren gaat en tegelijkertijd ook aan flexibiliteit, creatie- en innovatiekracht wordt ingeboet. O ja, ook de klantgerichtheid kan een flinke knauw oplopen.

Ik roep jullie op om eigen voorbeelden in te sturen en doe hierbij een voorzet.

Levendig herinner ik me een workshop die ik gaf aan een marketingafdeling van een grote landelijke organisatie. Ze waren verantwoordelijk voor de retail en wilden nieuwe invalshoeken voor campagnes. Om inspiratie op te doen, wilden ze kennis maken met lateraal denken en dit integreren in hun werkwijze. Alle collega’s van de afdeling waren aanwezig om gedurende drie uur input te krijgen.

Christien Oudshoorn is trainer/coach. Op dit moment werkt ze in Argentinie voor de Stichting Che Amigo. Ze heeft een trainingsprogramma ontwikkelt waarin kwetsbare jongeren zelf leren een project in hun community op te starten. Ze verhaalt over haar avonturen en de inzichten die ze daarbij opdoet.

Paradijselijk Sri Lanka
Ik ben net terug uit Sri Lanka, waar ik een 5-daagse leiderschapstraining heb gegeven aan community leaders. Na afloop van de training nodigde een deelnemer mij uit om bij zijn organisatie te komen kijken en dus stapten we samen in de auto. De zon begon net onder te gaan en achter de wuivende palmen kleurde de lucht een beetje rood. Terwijl de golven op het witte strand rolden waren de vissers bezig om hun felgekleurde bootjes en netten op het land te krijgen. De zwoele lucht was vol van de geur van bloemen en kruiden en er klonk een orkest van krekels en vogels…..

Intens gelukkig liet ik het allemaal op mij inwerken tot mijn reisgenoot mij ruw uit mijn mijmeringen wekte door te verzuchten ‘Miss Chris, kon ik maar naar Europa het is een hel hier’.

Vorige week ontving ik een reactie op mijn laatste blog over slim leiderschap. Maaike Huisman stelde mij naar aanleiding daarvan onderstaande vraag.

Bedankt voor je inspirerende artikel over ‘slim leiderschap’. Ik deel in grote lijnen je visie. Wat ik echter mis in het verhaal is de wijze waarop leiderschap kan worden veranderd. Ik ontmoet – helaas – regelmatig leiders die (nog) niet in staat zijn om verantwoordelijkheid te geven aan hun medewerkers. Zij blijven krampachtig vasthouden aan hun eigen denkbeelden, ten koste van een vernieuwende bijdrage van hun mensen. In het artikel had ik graag meer gelezen over manieren om te interveniëren op de houding van de leider. Wellicht iets voor een vervolgartikel?

Het volgende antwoord schrijf ik vanuit waar ik in de praktijk bij betrokken ben. Wat ik waarneem aan oplossingen en gedrag dat oplossingen tegenwerkt. Natuurlijk heb ik de wijsheid niet in pacht. Graag zie ik dan ook ‘reacties’ tegemoet met adviezen waar we allemaal ons voordeel mee kunnen doen om te komen tot duurzaam HR en leiderschap.

Sinds ik met een groene bril mijn directe omgeving scan, valt mij op dat zo’n beetje iedereen MVO-beleid hoog op de agenda heeft staan. Volstrekt lovenswaardig, ja, zelfs toe te juichen, maar pas op; zeven troeven en een aas maken nog geen pit! Of voor wie nooit klaverjast; de beste kaarten bieden nog geen garantie op een klinkende overwinning. Daar is meer voor nodig. En dat wat nodig is, wil ik omschrijven met slechts één woord: kennis.
In één week tijd werd ik van alle kanten bestookt met MVO; vanuit mijn Amsterdamse werkgever via berichten op intranet die werden gelardeerd met het bekende duurzaamheidsausje en een uitnodiging om als MO-ambassadeur met de projectleider van diezelfde discipline om de tafel te gaan zitten. Verder werd ik er vanuit mijn Haagse werkgever op gewezen door een special van het studenten-/medewerkersblad met als leidraad: ‘hoe groen is onze hogeschool?’