Tag: Beoordelingscyclus

‘We krijgen toch niet nog meer nieuwen?’ Een HRD-professional vertelde me onlangs dat teamleiders dit al zuchtend hadden uitgesproken. Deze organisatie opereert op technisch gebied en groeit als kool, omdat ze gespecialiseerd zijn in een specifieke duurzame techniek. Een inwerkprocedure is afwezig en nieuwe mensen worden eigenlijk in het diepe gegooid. Het is de vraag of iedereen het watertrappelen wel even goed machtig is. Terwijl ik hierover nog mijmerde, moest ik terugdenken aan het volgende.

In mijn blog ‘Adopteer ‘the love boat’ attitude; houd je talent aan boord!’, op de site van Talent Management Nederland stond, kreeg ik een bijzondere reactie. Een arbo-deskundige meldde mij spontaan dat een inwerkprocedure een voorspeller is voor gezondheid en ziekteverzuim. Des te beter de inwerkperiode des

In mijn ontdekkingsreis naar hoe we duurzaamheid met HR kunnen verbinden, kan ik niet om de jaarlijkse rituele dans, de beoordelingscyclus, heen. Ik denk niet dat veel managers en medewerkers hier naar uitkijken. Een artikel uit HRpraktijk verwijst naar een studie waaruit blijkt dat circa 30% van de medewerkers ontevreden is over het beoordelingsgesprek en dat nog eens 25% zegt dat er geen concrete afspraken worden gemaakt. Met andere woorden, meer dan de helft van deze gesprekken levert niet die positieve energie op die we er met zijn allen van verwachten.

De individualisering heeft ons veel goeds gebracht: we zijn meer geëmancipeerd, zelfstandiger, onafhankelijker, zelfbewuster, beter opgeleid, enzovoort. Ook de keerzijde is bekend: een toenemend aantal alleenstaanden, vereenzaming en een toenemende belasting op het milieu (individueel gebruik van apparaten, huizen en vervoersmiddelen).
De individualisering vinden we ook terug in arbeidsorganisaties. Arbeidsdeling, functionele differentiatie en specialisatie hebben het mogelijk gemaakt onze focus te richten op het individu. Dit is onder meer terug te zien in de P&O instrumenten, zoals beoordelen, ontwikkelen en belonen. Beoordelen bijvoorbeeld richt zich op de individuele prestaties die we koppelen aan individuele beloning; groei in het vaste salaris en een eventuele bonus. Ook trends van de laatste jaren zoals Het Nieuwe Werken, talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, enzovoort, zijn gericht op de individuele werknemer.

“Weet je, ik draai binnenkort een pilot. Mijn nieuwe team gaat bestaan uit de beste mensen uit diverse teams. Dat wordt tenminste altijd gezegd. Als puntje bij paaltje komt blijkt altijd weer dat je de mensen hebt gekregen waar ze bij de andere teams graag vanaf wilden, omdat er een spreekwoordelijk ‘vlekje’ op zit. Ik ga me er wel mee redden, maar kloppen doet het niet.”
Ik ben in gesprek met een teamleider die inmiddels gepokt en gemazeld is door jarenlange werkervaring. We gaan met z’n tweeën nog even dieper in op het fenomeen dat mensen die niet naar behoren functioneren toch vaak jarenlang een voldoende tot goede beoordeling hebben gekregen. Waar ligt dat toch aan?