Tag: Arbeidsdeling

Dat de stijl van leidinggeven van grote invloed is op de mate waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen en presteren is niet nieuw. Natuurlijk vraagt iedere situatie om een eigen stijl, maar leiderschapsstijlen die gekenmerkt worden door transparantie, menselijkheid, openheid en dergelijke verdienen de voorkeur boven een meer hiërarchische, directieve stijl. Toch zien we in de praktijk maar al te vaak de hiërarchische stijl van leidinggeven terug en worden kosten nog moeite gespaard om deze leidinggevenden te trainen in een andere, meer participatieve stijl. We richten ons daarbij vrijwel uitsluitend op de vaardigheden van de leidinggevende. Natuurlijk is dat belangrijk! Maar is dat voldoende?

In één bedrijf werken drie afdelingen elk aan verschillende projecten al dan niet voor dezelfde klanten. Tot voor kort boerde het bedrijf goed en iedereen, in casu klant, medewerker en management, was tevreden. Meer en meer echter stelt de klant projecten voor waarbij samenwerking tussen afdelingen noodzakelijk is. Dergelijke toenemende eisen van de klant zijn herkenbaar voor veel organisaties.
Het tot nu toe succesvolle bedrijf begint echter te merken dat projecten steeds vaker te laat worden opgeleverd, dat de kosten toenemen en dat er strijd groeit tussen de afdelingen over het toekennen van meerkosten van projecten. Dit geldt met name voor die projecten waarin de afdelingen nauw met elkaar moeten samenwerken. Ook de stress bij de medewerkers neemt toe, wat zich uit in een stijgend verloop en ziekteverzuim.

De individualisering heeft ons veel goeds gebracht: we zijn meer geëmancipeerd, zelfstandiger, onafhankelijker, zelfbewuster, beter opgeleid, enzovoort. Ook de keerzijde is bekend: een toenemend aantal alleenstaanden, vereenzaming en een toenemende belasting op het milieu (individueel gebruik van apparaten, huizen en vervoersmiddelen).
De individualisering vinden we ook terug in arbeidsorganisaties. Arbeidsdeling, functionele differentiatie en specialisatie hebben het mogelijk gemaakt onze focus te richten op het individu. Dit is onder meer terug te zien in de P&O instrumenten, zoals beoordelen, ontwikkelen en belonen. Beoordelen bijvoorbeeld richt zich op de individuele prestaties die we koppelen aan individuele beloning; groei in het vaste salaris en een eventuele bonus. Ook trends van de laatste jaren zoals Het Nieuwe Werken, talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, enzovoort, zijn gericht op de individuele werknemer.