Rubriek: Sociale innovatie

Mobiliteit is een kans zeggen ze, maar …geldt dat voor iedereen?

Thema’s als duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en strategische personeelsplanning staan hoog op de agenda. Op verschillende manieren proberen HR en management medewerkers te verleiden om werk te maken van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor regelen ze verschillende sociale vangnetten als scholings- of mobiliteitsbudgetten, loopbaantesten etc. Prima interventies om medewerkers breed inzetbaar te maken voor de (interne)arbeidsmarkt. Maar levert dit het gewenste effect op? Neemt de mobiliteit onder alle groepen medewerkers toe? Of blijft dit beperkt tot een klein en uniek groepje medewerkers dat toch al actief bezig is met de eigen loopbaan? Heel wat relaties uit verschillende branches blijken dit zo te ervaren. Vaak is het net de groep waarvan ‘we’ graag willen dat ze mobieler wordt, die slechts beperkt gebruik maakt van de aangeboden faciliteiten.

Leidinggevende speelt een steeds vitalere rol bij Talent Management

En dat is logisch, omdat een leven lang een baan bekleden bij een werkgever nauwelijks nog tot de realiteit behoord. De verantwoordelijkheid voor duurzame en brede inzetbaarheid is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Dat betekent dat het belang van een werknemer naar een leidinggevende die de capaciteiten heeft om (latent aanwezige) talenten tot bloei te laten komen, toeneemt.

Een goede leidinggevende trekt mensen aan, de betrokkenheid neemt toe en het verloop neemt af. Ze spelen een sleutelrol bij het maximaliseren van de resultaten en bijdragen aan de organisatiedoelen. De mensen die van baan wisselen en werkzoekende van nu hebben er belang bij dat er ruimte is om te leren en zich te ontwikkelen. Ze zullen daarnaar vragen als ze op zoek zijn naar een baan. Ze hebben daar een goede reden voor:

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Werk ≠ jouw Identiteit!

Op de vraag naar de zin van het leven zijn er mensen die daarop antwoorden met hun levensloop.
Op de vraag over hun levensloop zijn er mensen die daarop antwoorden door over hun loopbaan te vertellen.

De genoten opvoeding, ontvangen ouderboodschappen – overgedragen waarden en normen, zoals over de wijze waarop gevoelens worden getoond – de positie in het gezin, de tijdgeest, hun relaties; kortom het verhaal over hun socialisatie wordt overgeslagen. Behalve dan de genoten opleidingen als introductie op het loopbaanverhaal. Terwijl hoe je als persoon invulling geeft aan je rol, zo te maken heeft met die socialisatie. Geen ruimte durven innemen,

Vacatures

Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving (Terneuzen)

De RUD-Zeeland stelt zich tot doel om deze taken professioneel, doelmatig en volgens landelijk vastgestelde kwaliteitseisen en dienstverleningsnormen te vervullen. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Talent is leeftijdsloos. Koppel het dus niet aan leeftijd!

De laatste jaren verschijnen regelmatig artikelen en boeken over het verschil tussen de generaties op de arbeidsmarkt. Aan de hand van geboortejaren worden verschillen in eigenschappen aangeduid tussen de babyboomers (geboren 1941-1955), generatie X (1956-1970), de patat- of ook wel ik-generatie (1970-1980), de Y-generatie (1981-19990) en de generatie Einstein ofwel de grenzeloze generatie (21ste eeuw). Het is op zich interessant om van gedachten te wisselen over deze algemene kenmerken. Waar we voor uit dienen te kijken is om, zoals zo vaak, te denken in dualiteiten. Goed of fout, zwart of wit, autochtoon of allochtoon en ja: generatie zus of zo.

Meer arbeidsmobiliteit voor vijfenvijftigplussers: hoe doe je dat?

Wat mij raakte tijdens het NVP-symposium Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: groei en ontwikkeling, waren de woorden van Rob Slagmolen (werkzaam bij en VNO NCW en MKB Nederland). Hij vertelde het publiek dat de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers, 55+, in Nederland vele malen lager ligt dan in de ons omringende landen. Boven een bepaalde leeftijd veranderen wij dus nauwelijks meer van baan. Nu hebben belanghebbende partijen in ons polderland afgesproken dat gemiddeld net zoveel werknemers van 55 jaar en ouder, over tien jaar – in 2020 dus –, aan het werk zijn als 55-minners (= gelijke arbeidsparticipatie).

Leiders sturen medewerkers het bos in door ‘eigen verantwoordelijkheidsgekte’

Tegenwoordig is alles je eigen verantwoordelijkheid en dien jij zelf overal over na te denken. Dit motto is niet alleen voorbehouden aan het kabinet, maar leidinggevenden nemen het dapper over. Wat is daarop tegen, wil je misschien aanvoeren. Mijn antwoord is: ‘niets’. De kwestie is dat medewerkers die de afgelopen decennia nooit hebben hoeven nadenken over allerlei zaken die hun werk en hun zelf betreffen, het bos in worden gestuurd door te weinig steun en aandacht van hun leidinggevenden. De leidinggevenden beseffen te weinig dat ze door gerichte aandacht de smeerolie kunnen zijn die de enigszins vastgeroeste hersencellen op gang brengen.

Jongste generaties verwachten van hun leiders vooral: transparantie, vertrouwen en loslaten!

Laatst liep ik tegen een bijzondere case aan. Aan het begin en einde van een management development traject vulden coachée, de leidinggevende en drie medewerkers een vragenlijst in. De coachée was bij de start van het traject ferm aan de slag gegaan met het meer betrekken van zijn medewerkers en team. Hij delegeerde veel meer, omdat het zijn streven was om wanneer hij met vakantie ging niet weer de resultaten in elkaar wilde zien klappen. De energie en het enthousiasme van zijn teamleden nam enorm toe. Daarom was hij des te meer verrast dat zijn medewerkers hem op een aantal punten lager scoorden, dan bij de eerste meting. “Wat doe ik toch verkeerd; ik begrijp er geen snars van?”

Hackathon per spoor van Amsterdam naar Berlijns Festival Tech Open Air
;

150 technologie studenten en startups worden uitgedaagd met revolutionaire innovaties te komen

De eerste Nederlandse Hackatrain vertrekt op 14 juli vanuit Amsterdam. Het eindstation van deze unieke hackathon per trein is het driedaagse technologiefestival Tech Open Air in Berlijn. Onderweg worden de deelnemers uitgedaagd om in teams applicaties te bedenken rond het thema ‘Innovatie in mobiliteit’. De Hackatrain is een initatief van By Whyte!, de Nederlandse Spoorwegen, Ordina, Amsterdam Creative Industries Network en Tech Open Air.

Eéndimensionale en tweedimensionale diversiteit en succesvolle innovatie in teams

In het spoor van de goede ideeën die een hackathon oplevert, zoek ik naar achterliggende principes die toepasbaar zijn binnen organisaties en teams. Dat kondigde ik al aan in mijn blog van 10 februari. Een eerste thema waaraan ik aandacht besteed, zijn facetten van de teamsamenstelling. Wat zijn kenmerken van diversiteit en wat is volgens Belbin Teamrolmanagement de beste teamsamenstelling wanneer je gaat brainstormen? Uit onderzoek (zie het artikel: https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation) waarin teams binnen diverse organisaties onder de loep zijn genomen,

Op naar een wendbare bedrijfscultuur: ‘gestructureerde flexibiliteit’

Een oude Arabier bepaalt op zijn sterfbed dat hij aan de eerstgeboren zoon de helft van zijn kamelen nalaat, aan de tweede zoon een kwart en aan de derde zoon een zesde. In totaal heeft hij 11 kamelen. Als de drie zoons na zes dagen het verdelingsprobleem nog niet opgelost hebben, komt er op de zevende dag een adviseur voorbij. Aan hun gezichten ziet hij dat ze zich zorgen maken en daarom vraagt hij wat er aan de hand is. De broers vertellen hem dat waarop de adviseur zegt: ´Ik zal mijn kameel er even bij zetten.´ De eerste zoon krijgt zes kamelen, de helft. De tweede zoon drie, een kwart. De derde zoon twee, een zesde. En daarmee zijn de 11 kamelen verdeeld zoals de oude Arabier het zich wenste. De adviseur stapt weer op zijn eigen kameel en rijdt de woestijn in, een volgende opdracht tegemoet.