Rubriek: Leren 2.0

Een wereld waar in een supersnel tempo alles blijft veranderen, vraagt om mensen die beseffen dat ze aan de bak moeten om interessant te blijven voor werkgevers, opdrachtgevers en klanten. Een ‘leven lang leren’ is een concept dat al jaren bestaat. De komende decennia wordt het echt urgent om daar op individueel niveau systematisch aandacht aan te schenken. Jij wilt toch ook blijven meedoen op de arbeidsmarkt?
Het is belangrijk om zicht te krijgen op welke vaardigheden en kennis in de nabije toekomst nodig is, voordat jouw concurrentie

Persoonlijkheidsanalyses als MBTI, Insights, DiSC, Belbin Teamrolmanagement, The Birkman Methode, de Core Values Index, WAVE en dergelijke worden veelvuldig ingezet om de ‘self-awareness’ op een hoger peil te brengen. Een hoger zelfbewustzijn of zelfbesef maakt dat je meer effect sorteert wanneer je tot actie overgaat. De analyses worden ingezet bij coach-, loopbaan en trainingstrajecten en hebben veelal tot doel om je type, profiel of voorkeursstijl zichtbaar te maken. Maar, zeg eens eerlijk, als je terugblikt, heeft het afnemen van zo’n analyse je effectiever gemaakt in je dagelijks functioneren? Maakte het jou tot een beter teamlid of een betere leider?

De laatste anderhalf jaar ben ik geschrokken van de wijze waarop er soms met dit soort persoonlijkheidsanalyses bij organisaties wordt omgegaan.

Jeannette Vermeulen is werkzaam bij het Expertisecentrum van Hogeschool Windesheim waarbij ze zich onder ander bezighoudt met het vormgeven van de leergang Loopbaan- en Talentcoaching. Steeds meer organisaties maken er werk van om hun medewerkers ervan bewust te maken dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Vanuit de werkgeverskant is het belangrijk dat ze in beeld hebben hoe ze hun talent coachen en koesteren, maar hoe geef je dat vorm? In het interview met Jeannette worden verschillende facetten van talentmanagement helder uiteengezet.

Wat me stoort’, zegt Lisa, ‘is dat we als team op resultaten afgerekend worden en dat er niets wordt gedaan met de individuele resultaten. Onze teamleider is echt blind voor wie wat bijdraagt. Ik vind dit dus niet rechtvaardig!’

Een emotionele uitspraak van een gefrustreerde dame. Opvallend is dat bovenstaande uitspraak wordt gedaan tijdens een workshop, terwijl het gehele team in subgroepen van vier aan de slag is met een opdracht. De andere teamleden in de subgroep vallen haar ogenblikkelijk bij. Een ander opvallend detail: de teamleider begeleidt een andere subgroep.

Wat is de reden dat deze uitspraak juist ‘nu’ wordt gedaan? Is dit een kenmerkend en zegt het iets over de aanwezige patronen en cultuur?

Een tijd geleden luisterde ik geboeid naar het onvolprezen radio programma Kunststof. Te gast was de ZZP-Boswachter Arjan Postma, (ja, ook daar is het ZZP-schap doorgedrongen) naar aanleiding van het verschijnen van zijn boek ‘Buiten!’. Arjan vertelde enthousiast het ene na het andere prachtige verhaal over dieren. Mij trof in het bijzonder het verhaal van….die ene mier.

‘Ja, ik heb alweer een volgend evenement bedacht en dat is het organiseren van een hackathon. Ik wil een unieke beleving neerzetten en dat doe ik in samenwerking met een aantal grote partijen, die aansluiten bij mijn doelstellingen en doelgroep. Ik wil een win-win-win creëren. Voor iedereen die meedoet moet het wat opleveren.’ Ik hap naar adem en denk bij mezelf: ‘fasten your seatbelt’ – waar gaat dit over – wat is in hemelsnaam een hackathon? Het is eind december 2014. Tegenover mij zit, in een veel te rumoerig Amsterdams etablissement, Amal Whyte. Onlangs heb ik haar voor het eerst ontmoet in haar rol als initiator voor een benefietdiner voor Hivos ten bate van het Indonesische eiland Sumba. Dit evenement was onderdeel van een crowdfundingcampagne om het eiland te voorzien van 100 procent hernieuwbare energie.

Vol enthousiasme en energie legt Amal me in het kort uit dat een hackathon meestal een 24-uurs brainstorm is, met een competitief element,

Al vaker deed ik het voorstel om het item underperformance maar helemaal te skippen. In deze blog ga ik in op de redenen waarom het belangrijk is om de focus op mogelijkheden en talent te leggen. Ga maar eens na; de huidige competentiesystemen hebben expliciet een corrigerende factor ingebouwd. Dit is gedaan vanuit het geloof dat als je medewerkers beter wilt maken je ze langs een meetlat, bestaande uit een setje uitgeschreven competenties, moet leggen. Je wijst aan waar ze tekort komen en neemt aan dat je ze uitdaagt om beter te presteren. In de praktijk faalt dit jammerlijk, omdat de aangesprokene geen eigenaar is van uitdaging die jij stelt. Jij bent daar de eigenaar van.
Neem het competentiesysteem dus op de schop, want het lijkt wel heel praktisch en werkbaar, maar het is superinefficiënt! 

En er zijn veel meer traditionele tools, zoals SMART,  die ingezet worden bij ontwikkeltrajecten die keuzeprocessen in een vroeg stadium versmallen doordat er slechts gebruik wordt gemaakt van de linker hersenhelft. Slechts een deel van het spectrum aan mogelijkheden wordt daardoor in beeld gebracht. Wat kunnen organisaties winnen die serieus met het aanwezige potentieel willen omgaan? Wat voor een winst kunnen we als individuen boeken wanneer we de rechter hersenhelft bewuster inzetten?

Innovatieve en creatieve ideeën te over in Nederland en ik ontmoet regelmatig mensen met geweldige ideeën. Ik ontmoet ook regelmatig mensen die hun gedachtegoed maar niet over de toonbank krijgen. Na een vraag of twee is direct duidelijk wat de oorzaak daarvan is. Het idee blijft hangen in een rudimentaire fase, omdat het tijdens een meeting of bilateraal heel kort mondeling toegelicht wordt. Een eerste en voorspelbare reactie is dan: ‘werk het maar uit’  of ‘welke bewijsvoering heb je hiervoor?’. Vervolgens gebeurt er niets meer. De inbrenger voelt zich, onterecht overigens, onbegrepen en soms ook nog onbemind.

Redacteuren op Expeditie Duurzaam schrijven meer dan alleen blogs. Paola Pisu heeft net een interactief boek uitgegeven. Tijd dus om haar over haar beweegredenen eens aan de tand te voelen.

Vertel …..

Het viel me op een gegeven moment op in trainingsprogramma’s dat er eigenlijk altijd naar heel aansprekende leiders gekeken wordt. Je kunt er prat op gaan dat Mandela en moeder Teresa voorbij komen. Die mensen staan toch op een voetstuk. Op basis daarvan kijken we vervolgens wat wij aan leiderschapskwaliteiten in huis hebben. Daarmee ga je snel voorbij aan de kwaliteiten die de ‘normale’ sterveling in huis heeft. Denk maar eens aan belangrijke keuzes die iemand maakt in zijn leven; dat zegt veel over individueel leiderschap.