Rubriek: HNW

Collegiaal teamkalenderen; bevorder teamontwikkeling door creatieve sessies!

Tijdens een bedrijfsbijeenkomst deze week wordt personeelsleden gevraagd op een etiket in één zin op te schrijven waar hun bedrijf voor staat. Aan het eind van de dag krijgt ieder een fles wijn mee met een van een collega afkomstig etiket. Het levert plezier en mooie uitspraken op. Op menig kantoor hangt ook een scheurkalender. Vaak met mooie oneliners. Hoe harder je rijdt, hoe eerder je in de file staat. Je haalt alleen de trein, als je er daarvoor een mist. Soms tref je de verbeelding van het relationele menselijke gestuntel van tekenaar Peter van Straaten aan. Volgens mij hebben Kees van Kooten en Wim de Bie deze scheurkalendertrend gezet?

Ideeënmanagement: laat het uit je medewerkers komen, want ideeën zijn de motor van innovatie!

Onlangs zag ik bij het zappen een deel van een tv-programma waarbij een baas, die kennelijk een tijd undercover in zijn eigen bedrijf had gewerkt, zijn mensen toespreekt. Hij gaf toe dat hij ontzettend veel geleerd had. Zijn belangrijkste les was wel dat zijn eigen mensen heel goed weten welke veranderingen nodig zijn om verbeteringen te bewerkstelligen. Nog belangrijker: ‘zij weten ook hoe je dit kunt bereiken!’ Ogenblikkelijk moest ik terug denken aan een onder andere door mij georganiseerde bijeenkomst van de NVP waar Jan Hoetmer spreker/workshopbegeleider was. Hij bekleedt de functie Manager Creativity in Business & Development sinds een aantal jaren en weet inmiddels behoorlijk veel over kennisdeling en ideeënmanagement. Een paar van zijn de wijsheden deel ik hier graag met jullie.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wees stress de baas in plaats van dat stress de baas is over jou!

Stress hoort bij het leven. Hoe je ermee omgaat dat maakt een wezenlijk verschil. Hoe je er mee omgaat, is vaak afhankelijk van je hoe je je voelt op dat moment. Als jij goed geslapen hebt en lekker in je vel zit, dan kun je meer hebben, dan wanneer je slecht geslapen hebt, of net ruzie met je baas of je partner hebt.

Nu zijn er in het leven stresssituaties, die bijna onoverkomelijk lijken. Ik noem ziekte in de familie, geldproblemen bij jezelf of je dierbaren, het verlies van een baan, enzovoort. Deze situaties zorgen altijd voor extra stress, maar dit zijn niet de situaties waar ik het in dit artikel over wil hebben.

Vacatures

Technisch Manager (Amsterdam)

Functieomschrijving "Voor ons team Techniek Amsterdam zoek ik een ervaren Technisch Manager die zich thuis voelt in de regio Amsterdam die met veel betrokkenheid samen met klanten leuke en... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Quo vadis; staat HRM op het punt van verdwijnen?

Via de mail ontvang ik een uitnodiging om mee te doen aan een jaarlijks HR Trendonderzoek. Het betreft onderzoek naar HR-trends, HR-bestedingen en persoonlijke beloning en waardering. Als ik zo ongeveer gelijktijdig via een twitterbericht de samenvatting lees van een proefschrift, waarvan de kern is dat HRM op het punt staat te verdwijnen, dan vraag ik me af of het nog de moeite loont om mee te doen. Dat proefschrift is van Ben Ligteringen. Het belicht de ontwikkeling van personeelsmanagement tussen 1950 tot 2000. Kerntaken als werving en selectie, salarisadministratie; arbeidsomstandigheden, gezondheid en verzuimbeleid worden in toenemende mate uitbesteed. De historische doelen van de HR-functie komen door de toenemende intensivering van het arbeidsproces in het geding. Het aantal vaste banen neemt af en organisaties worden in toenemende mate transactieplatforms. Een interessant of verontrustend proefschrift?

De controle paradox

“Ik leg ze steeds uit wat ze moeten doen, maar de resultaten blijven wisselend als ik alles bij elkaar optel!” “Mij wordt verweten dat ik micro-management bedrijf, maar mijn leidinggevende verwacht van mij dat ik tot in details kan vertellen waar mijn mensen mee bezig zijn en hoe lang het duurt voordat projectresultaten opgeleverd worden.” Beide voorbeelden betreffen leidinggevenden die gekwalificeerde kenniswerkers aansturen. Je zou verwachten dat die, doordat ze te weinig regelruimte krijgen hun heil elders zoeken, maar dat valt tegen. Ze zijn gehecht aan hun zekerheden en de hypotheek, vertonen enige mate van slachtoffergedrag en verliezen uit het oog dat ze veel productiever en effectiever kunnen performen.

Hoe oud ben je en pas je voor 100% in het plaatje?

Vreemd toch dat bij selectieprocedures hier zo op gelet wordt. In deze tijd van laagconjunctuur zijn zowel de ouderen als je jonge werknemer, die aan zijn eerste of tweede baan wil beginnen, de klos. Organisaties spelen op safe bij het aannemen van mensen. Kennelijk heb je de meeste kans op een baan als je ergens tussen de pak ‘m beet 30 en 45 jaar oud bent en exact aan het gewenste ervaringsplaatje voldoet. Dat is op safe spelen en ik vraag me af hoeveel innovatiekracht organisaties hiermee in huis halen.

Leid net aangestelde managers direct op voor maximale effecten!

Wanneer is iemand nou alleen maar leider of alleen maar manager? Van jong leidinggevenden wordt bovendien verwacht dat ze hun medewerkers helpen bij hun ontwikkeling. Mijn idee: maak ruimte voor alle drie onderdelen wanneer je mensen opleidt die hun eerste functie als leidinggevende gaan vervullen. Maak er een interactief, blended leertraject van, dan blijven de kosten binnen de budgettaire perken.

Verlangen naar strategisch HR; maar is dat wel nodig?

Bent u al actief aan de slag met employabilty branding? Als u ontkennend antwoordt dan zult u – werkzaam op het gebied van personeelsbeleid – waarschijnlijk een eenvoudige functiebenaming hanteren. Gebruikt u deze term veelvuldig dan is een HR-functiebenaming wellicht eerder op u van toepassing. Natuurlijk, wij zijn een internationaal georiënteerd land, wij verenigen immers de dominee en koopman in onze landsaard, en er zijn genoeg bedrijven waar om handelsredenen functiebenaming daarbij aansluiten. Niks mis mee.

Positionering HR tijdens verandertrajecten: waar ligt de toegevoegde waarde volgens het management?

24-04-2013 in Zwolle – bijeenkomst NVP – tevens toegankelijk voor HR-professionals en belangstellenden

Wat staat HR te doen om een gelijkwaardige positionering te verwerven naast ‘Finance’, (juist) ook in crisistijd? Ulrich onderscheid in zijn theoretische model op strategisch niveau de rol van ‘strategische partner’ en die van ‘change agent’. (Her)kennen we deze rollen en (hoe) brengen we ze in de praktijk? Wat gebeurt er als je als organisatie tijdens crisistijd in de kramp schiet en HR niet op waarde schat? Wat maakt dat je als HR niet gemist wordt tijdens een verandertraject?

De wereld draait door: de mens ook?!

Of ik had eerder mijn fiets moeten inruilen voor een lagere instap of ik had mijn andere been moeten gebruiken om op aarde te landen: het resultaat is in ieder geval dat ik nu niet kan fietsen en ook niet lopen. Een week rust zal hier verandering in brengen, volgens de spoedeisende hulp.

In een stille donkere straat, nauwelijks 50 meter van huis vind ik mezelf terug onder de fiets, geen been kunnen verzetten, wel bijgelicht door een knipperend fietslampje. En het vriest!! Een buurvrouw merkt na een kwartier, dat iets knippert op straat.