Rubriek: Duurzame inzetbaarheid

‘Zeg meer door minder te zeggen!’ – de subtiele dans rond stilte en aandacht

Je bent ze vast weleens tegengekomen; die mensen die weinig zeggen, maar als ze hun mond opendoen, dan luistert iedereen. Op de één of andere manier voelen ze feilloos aan hoe de stilte te gebruiken om hun invloed te maximaliseren en tot uitwisseling te komen van argumenten of informatie die er echt toe doen.

Regelmatig kom ik managers tegen die drie kwartier in een uur praten en ervan uitgaan dat iedereen hen en begrepen heeft en doet wat hen gezegd is. Het bijzondere aan mijn vak is dat ik hoor van de managers wat hun perceptie is over het overbrengen van boodschappen aan de medewerkers. En ik hoor van medewerkers terug hoe zij erover denken.

Zelfreflectie; een zoete of een bitterzoete noodzaak?

Tijdens coachingsgesprekken met jongeren onder de 30 jaar valt me vaak op dat ze een hoge druk ervaren op en buiten het werk. Je zult maar geselecteerd zijn uit een groep van 500 gegadigden. Na een eerste selectie uit de ingezonden brieven en filmpjes mag je een aantal online testen doen, vervolgens onderga je een assessment en na een aantal gesprekken heb je het felbegeerde

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Zoveel talenten in huis – waarom blijft het onzichtbaar en hoe onthul je het?

Ooit bezig geweest met het intrigerende concept ‘talent’? Je kunt daar een aardige boom over opzetten. Wat is talent? Is het aangeboren of is het te ontwikkelen? Iedereen is het erover eens dat het van groot belang is voor organisaties om het aanwezige talent zo optimaal mogelijk te benutten. Eenmaal gelokaliseerd kun je het aanwezige talent cultiveren en daardoor tot betere resultaten komen door het effectief inzetten daarvan.Jammer genoeg wordt talent niet altijd (h)erkent. Of het wordt zijdelings opgemerkt en vervolgens wordt er geen mogelijkheid gezien of gecreëerd om dit talent in te zetten.

Vacatures

Manager Beoordeling Rijgeschiktheid (Rijswijk)

Heb jij 6 jaar leidinggevende ervaring en ben je toe aan een nieuwe uitdaging? Solliciteer dan nu! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Grote bedrijven onderdrukken innovatie- en verbeterkracht van potentials

En die druk wordt nog een tandje groter als er sprake is van aandeelhouders die tevreden moeten blijven. Hoezo eigenlijk? De druk wordt nog groter wanneer het op niveau blijven van sales tot topprioriteit wordt verheven. De laatste maanden staan de verkopen op allerlei gebied onder druk en in het verlengde daarvan medewerkers op zowel tactisch en operationeel niveau. Nadruk op sales gaat ten koste van lange termijn innovatie, omdat het resultaat van een interventie binnen een maand zichtbaar moet zijn in de KPI’s. Tegelijkertijd wordt verwacht dat managers zorgen voor kostenbeheersing, innovatie en het hoog houden van de moraal.

Goedemorgen leidinggevende; kun je me vertellen welk percentage van het aanwezige talent jij inzet?

C.   Hoe zouden je medewerkers jou karakteriseren?

M.   Als ik zoiets aan mijn medewerkers vraag, dan vinden ze me heel sociaal en menselijk.

C.   Dat is mooi; hoe uit je dat in de praktijk?

M.   Ze vragen hoe hun weekend was en dat soort dingen.

C.   Dat schept altijd wel een band dat soort vragen. Wat voor studie volgen je parttime verkopers eigenlijk en op welke wijze zet je hun expertise in voor de zaak?

M.   ??? – Oh, euh, ha, ja, goede vraag. Ik weet eigenlijk helemaal niet wat ze studeren.

Merkwaardig toch dat we onderzoeken wat iemand kan, weet en wat de talenten en capaciteiten zijn bij binnenkomst bij een organisatie en als we afscheid van medewerkers nemen

Leidinggevenden: wees transparant, duidelijk en menselijk!

Heb het lef om jezelf te laten kennen. Het is een weg die je inslaat waarbij jij je kwetsbaar kunt voelen als leidinggevende, maar het levert je binnen afzienbare tijd meer op dan directieve methoden die gekenmerkt worden door eenrichtingsverkeer.
Wanneer je net als nieuwe leidinggevende bent aangesteld, zeker bij een team of afdeling waar sprake is van under performance, dan is het zaak om in de beginfase buitengewoon duidelijk te zijn. Dat gaat echter prima samen met een opgeruimde, eerlijke persoonlijkheid.

Het laatste taboe? Mogen we het al hebben over gezondheid tijdens de gesprekscyclus?

‘We krijgen toch niet nog meer nieuwen?’ Een HRD-professional vertelde me onlangs dat teamleiders dit al zuchtend hadden uitgesproken. Deze organisatie opereert op technisch gebied en groeit als kool, omdat ze gespecialiseerd zijn in een specifieke duurzame techniek. Een inwerkprocedure is afwezig en nieuwe mensen worden eigenlijk in het diepe gegooid. Het is de vraag of iedereen het watertrappelen wel even goed machtig is. Terwijl ik hierover nog mijmerde, moest ik terugdenken aan het volgende.

In mijn blog ‘Adopteer ‘the love boat’ attitude; houd je talent aan boord!’, op de site van Talent Management Nederland stond, kreeg ik een bijzondere reactie. Een arbo-deskundige meldde mij spontaan dat een inwerkprocedure een voorspeller is voor gezondheid en ziekteverzuim. Des te beter de inwerkperiode des

Leiders besef dat je een informatievoorsprong hebt bij de implementatie van een innovatieve tool!

De afgelopen maanden liep ik hier weer eens tegenaan. Loyale teamleiders en projectmanagers die een informatietekort hebben bij de implementatie van een nieuwe tool en totaal geen idee hebben hoe ze dit verbeterinstrument professioneel introduceren, presenteren en aan de man brengen. Als ik ze vraag welke informatie ze van hun meerderen hebben ontvangen over het doel en de achterliggende redenen van de tool, dan blijkt dat bijster weinig te zijn geweest. Mijn vervolgvraag luidt

Wat nu? Je krijgt de leiding over een team met een verziekte sfeer!

Leider worden van een bestaand team is in ieder geval een uitdaging, maar een club overnemen van een leider die de sfeer danig verziekt heeft, is helemaal een kunst. De verhalen die ik soms hoor over ondermijnend gedrag blijven me verbazen. Denk daarbij aan vrij nemen op bepaalde dagen en dat niet toestaan aan medewerkers, overduidelijke voorkeuren hebben voor bepaalde medewerkers en dit uitspelen tegenover anderen, vertellen dat alles goed gaat en vervolgens bij beoordelingsgesprekken komen met minpunten, enzovoort. Door hun incompetentie zijn ze en ineffectief en halen ze de teamdoelen niet. Hun denk- en performancewijze doen afbreuk aan de teamperformance, werkrelaties en het welbevinden van medewerkers.
Als nieuw aangewezen leider van het team wil je zo snel mogelijk overeenstemming bereiken over de gezamenlijke missie, doelen en bijbehorend actieplan. Echter, bij een club die in verwarring verkeert en waar stress, angst en onuitgesproken conflicten aan de oppervlakte liggen, is een maatwerkaanpak aan te raden.

Stop Met Zelfsabotage; Breng Je Potentieel Tot Bloei!

Lydia wil graag teamleider worden; ze droomt hierover. Tijdens een driegesprek vertelde ze haar afdelingsmanager en mij over haar wens. Ze had hier nog nooit eerder hardop over verteld. Als teamleider kreeg ze nieuwe uitdagingen en kon ze haar vaardigheden verder ontwikkelen. Na een korte adempauze startte ze vervolgens een litanie met redenen waarom ze wel nooit voor deze job in aanmerking zou komen: ze had nog nooit leiding gegeven, was nooit gecoacht en andere collega’s wel, ze ziet er niet leuk uit en weegt wat pondjes teveel en bovendien zouden anderen die solliciteren toch voorgaan, omdat die betere papieren hebben. Lydia is ervan overtuigd dat ze geknipt is voor de job, maar is zo slecht in het zichzelf verkopen tijdens sollicitatiegesprekken dat het eigenlijk zonde van de energie is om überhaupt een sollicitatieformulier in te vullen.
‘Adem in, adem uit, adem in, adem uit’, dacht ik.