Rubriek: Duurzaam HR

Succesvol blijven in turbulente tijden – deel 1

Turbulenten tijden - Blog Mirella Eickhof

We leven in turbulente tijden die vragen om ons Leiderschap en Aanpassingsvermogen onder de loep te leggen. De twee belangrijkste competenties voor deze periode. In een drieluik deel ik mijn bevindingen en tips, zodat je ideeën opdoet hoe mensen te motiveren en activeren. In het laatste deel vertel ik je over de kunst van Resetten.

Leidinggeven in de 1,5 meter organisatie

Merk jij dat door de 1,5 meter maatregel het sociale contact met medewerkers, collega’s, klanten en leveranciers drastisch is verminderd? Beschikbaarheid van sommige materialen en mensen is een uitdaging. Je hebt (te) weinig grip op de zaak en dat doet iets met je. Intern is informeel en spontaan overleg nauwelijks mogelijk. Van de week kwam je op een briljant idee om de sterk terugvallende orderintake om te buigen en wilde dit face to face aftikken met relevante gesprekpartners, echter zij werkten thuis. Een tegenvaller. Je hebt continu het gevoel dat je achter de feiten aanloopt.

Interview met – Marius Rietdijk – Pavlov beval hypnose al aan!

Interview Marius Rietdijk Hypnose - door Paola Pisu

Marius, je bent de complimentenprofessor; gespecialiseerd in positieve gedragsverandering via de natuurwetenschap der gedragsanalyse en gepromoveerd op het conditioneren van organisaties. Je werkt met een uitgebreid programma om organisaties positief te beïnvloeden. Een interventie voor positieve beïnvloeding is hypnose. Onbekend maakt onbemind; wat is de reden dat we hypnose als interventie mogen omarmen; juist ook in het bedrijfsleven?

Hypnose is niet helemaal onbekend in Nederland; ik ga ervan uit dat de lezer NLP wel kent. Nu gaat NLP, bij hypnose, vooral uit van de Ericksoniaanse methode. Dat is indirecte hypnotherapie waarin veel met taalpatronen wordt gewerkt.

Directe hypnotherapie

Maar wij bieden directe hypnose aan en dat is wel heel nieuw in het bedrijfsleven in Nederland.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Train je medewerkers in bewustzijn rond continue verandering

 Train je medewerkers in bewustzijn rond continue verandering - Paola Pisu

Ga vanuit nieuwsgierigheid eens zoeken op het Internet. Zoek dan naar trainingen voor medewerkers over omgaan met verandering. Doe dit ook op Engelstalige websites. Ik was verrast over hoe weinig daarover te vinden is. Je voelt vast al aankomen er de wereld aan artikelen en blogs te vinden zijn vol met strategieën en adviezen voor leidinggevenden.Voor het eerst realiseerde ik me hoe vreemd dat is. Wat is de reden dat medewerkers eigenlijk geen steun aangeboden krijgen en hun copingvaardigheden uitbreiden?

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Waar is de gulle lach op de werkvloer gebleven?

lachen - Expeditie Duurzaam - Paola Pisu

‘De gulle lach is weg uit Amsterdam; chagrijnen zijn het allemaal!’ Als ik zo eens op me heen kijk op diverse werkvloeren, dan is dit citaat van Wim Sonneveld  redelijk vaak op zijn plaats. Nu programma’s als de Luizenmoeder en Toren C het zo goed doen, kun je je afvragen hoe dat toch kan. Is het de herkenbaarheid of is het de onderbewuste hang naar wat minder serieus en minder kritische noten om futiliteiten? De hang naar minder administratie, audits, sprints, lean and agile. Wat minder procesmatig en wat meer chaos?

Investeren in het psychologisch kapitaal loont! Maar hoe doe je dat?

Iedere organisatie wil de prestaties verbeteren. Gemotiveerde en betrokken medewerkers die in een flow zitten zijn daarvoor essentieel. Maar wat is er voor nodig om dat in deze tijd te bereiken? Onderzoek toont aan dat zelfvertrouwen, veerkracht, optimisme en hoop (het psychologisch kapitaal) daar invloed op hebben. In 2014 toonde Newman aan

Leiderschapslessen ‘het speelkwartier is begonnen’ leren = plezier maken!

Waarschuwing: LEES DIT NIET! Want dit is een blog die op slordige wijze uit de losse pols geschreven is en de platgetreden paden rond competentiemanagement, SMART doelen stellen, rollenspel oude stijl en andere bloedserieuze constructen rond leren zonder pardon naar de prullenbak verwijst. Sla deze blog over als je hier een aanhanger van bent en gevoelig voor afwijzing van jouw gedachtegoed! Want, wij gaan en de speeltuin en het avonturenpark in waar het experiment de boventoon voert. Fasten your seatbelts; it’s gonna be a bumpy ride!

Omarm de onzekerheid; je staande houden bij ingrijpende functieveranderingen

Een keer is toevallig, twee keer valt op en als iets drie keer voorkomt kun je spreken van een patroon. Drie coachingsklanten worstelen stuk voor stuk om uiteenlopende redenen met de vraag hoe zij zich staande houden als gevolg van ingrijpende functieveranderingen. Een van hen maakt de vergelijking met een oude jas. Die jas hangt aan de kapstok en ook al is hij is versleten en sleets, hij past naadloos en voelt zo vertrouwd. Die nieuwe jas die ernaast hangt ziet er op zich goed uit, maar deze schuurt, het is een jas die (nog) niet past.

Generatiekloof binnen je team? Zo pak je het goed aan!

De meesten van ons werken nauw samen met collega’s die – pak ‘m beet – vertegenwoordigers zijn van drie tot wel vier verschillende generaties. De mogelijkheid op misverstanden door het gedrag van teamleden is hoog. Het is erg gemakkelijk, zie inleiding bij deze blog, om snel een verkeerde indruk te krijgen van de andere generatie.

Deze misverstanden doen zich voor in verschillende werksituaties, maar centreren zich rond een aantal essentiële teamactiviteiten.

Vormt het management de grootste belemmering voor talentontwikkeling en sociale innovatie?

Einde van de week. In de auto op weg naar huis met “vrijdagmiddag live” (radio 1) op de achtergrond en met mijn gedachten al in het weekend. Op een gegeven moment werd mijn aandacht toch getrokken door het gesprek op de radio. “Talent op de werkvloer wordt door veel organisaties niet ontdekt en dat is zonde”. Eric Matsers was te gast en trok de vergelijking met talentontwikkeling in de topsport en het bedrijfsleven. Hij stelde dat medewerkers in de weg worden gelopen door het middelmanagement dat vooral elkaar lijkt bezig te houden en verantwoordelijkheid bij mensen wegneemt zonder mensen uit te dagen en het initiatief te nemen.

Zonder aandacht voor de ‘organisatiestructuur’ kun je een duurzame arbeidsorganisatie vergeten!

Met de ‘war for talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.