Duurzame Inzetbaarheid, een onoverzichtelijke jungle?

Al meer dan tien jaar houd ik me bezig met dit onderwerp. Soms beleef ik het als een octopus, iets klefs met acht armen die me vasthouden. De laatste tijd, nu ik er iets meer van begrijp, lijkt het meer op een jungle, een tropisch regenwoud waarin van alles door elkaar heen groeit en elkaar verstikt. Je moet oppassen dat je niet struikelt en door het bos de bomen niet meer ziet.

De mensen die me vragen hen te helpen, kan ik dan ook alleen maar gidsen door met ze op pad te gaan. Ze attent te maken op de afzonderlijke bomen en struiken die er in die jungle staan. Ze te waarschuwen, dat het ze nooit zal lukken om met het hele bos tegelijkertijd aan de slag te gaan.

Het hangt er trouwens helemaal vanaf wie er met me op pad gaat. Als het een lid van de directie is dan formuleert zij haar probleem als: ‘Wij hebben last van het feit dat de junioren en senioren niet goed met elkaar samenwerken.’ Of: ‘Als mijn ervaren senioren vertrekken dan heb ik een serieus kennismanagement probleem en ze vertrekken soms omdat hun werk wegvalt’ .

Een leidinggever van het middenkader zegt: ‘Ik zit klem tussen de korte termijn en financiële resultaten waarop ik beoordeeld word en de lange termijn optiek van duurzame inzetbaarheid. Om nog maar niet te spreken van het moeilijke gesprek met mijn vertrouwde senioren die niet in beweging komen.’

De HR-professional heeft het helemaal lastig. ‘Al dat ad hoc-gedoe van het MT en de noodzaak van ‘een leven lang leren’. En ook ‘ duurzame inzetbaarheid geldt toch voor iedereen, van jong tot oud, dus waar moet ik beginnen?

Tenslotte is daar de oudere medewerker die zich afvraagt: ‘Hoelang houd ik dit tempo nog vol? Mijn werk wordt overgenomen door computersystemen. Hoe zorg ik dat mijn werk nog leuk blijft en zien ze me nog wel staan?’

Als je met al die invalshoeken tegelijkertijd aan de slag wilt gaan, dan loopt de boel vast. Dan ligt teleurstelling op de loer. Bovendien is de oplossing voor het ene probleem een nieuw probleem voor een andere belanghebbende. Wat goed werkt qua duurzame inzetbaarheid in de productie hoeft helemaal niet de werken bij de administratieve of de afdeling ITC.

Terug naar de metafoor van de jungle. Je moet eerst in staat zijn om de verschillende bomen in dat bos te onderkennen, voordat je aan de slag gaat. Dan pas kan je kiezen met welke boom of struik er iets moet gebeuren en wat dan precies: omhakken of snoeien, bemesten of verplanten, want met het hele bos kun je niet aan de slag.

De conclusie: HET probleem van Duurzame Inzetbaarheid bestaat niet. Het gaat om een cluster van problemen. Je moet weten met wiens probleem je aan de slag wilt gaan. Met welke belanghebbende je gaat samen werken en hoe dan wel. De beroemde ‘Why , What & How van Sinek is hier van toepassing. Laat ik ter illustratie een paar voorbeelden geven van hoe in de praktijk een aantal cases zijn aangepakt.

Een grote financiële dienstverlener, die rigoureus moest gaan inkrimpen, had een groot contingent 50-plussers met heel lange dienstverbanden in dienst. Deze organisatie koos voor een op te lossen probleem: zorg dat die generatie in beweging komt, zelf meer initiatief vertoont en het roer over hun leven meer zelf in handen neemt in plaats van dat aan de werkgever over te laten. Een gericht en nuchter programma van 3 modules heeft 500 medewerkers geholpen om gericht naar de toekomst te kijken, zonder illusies te wekken.

Voor een departement, dat kampte met te weinig doorstroming en de noodzaak voor jongeren om snel ingewerkt te worden, is een mentortraining opgezet voor de 45plussers. Voor middenkader leidinggevenden, die opzien tegen het gesprek met hun senior medewerkers over de toekomst en de noodzaak om in beweging te komen (en daar dus maar niet aan beginnen), hebben we een gerichte gesprekstraining ontwikkeld: Gesprek Over Energieke en Duurzame Toekomst.

Voor een bedrijf dat zich zorgen maakte over de samenwerking tussen de jongere en de oudere generatie organiseerden we een Generatie Dialoog. Voor hoger opgeleide managers en professionals die zich willen bezinnen op hoe verder te gaan met hun loopbaan in en na hun ‘vijftiger’ jaren, loopt al 10 jaar het programma Investeren in Meesterschap. Dat is gericht op zingeving en inspiratie. Vooral nu de pensioenleeftijd verder is opgeschoven, wordt dit als een zinvol programma ervaren.

In twee grote technische bedrijven is eerst maar eens begonnen om de urgentie en de zorgen bespreekbaar te maken met de betrokkenen. In het ene bedrijf ging werk wegvallen en in het andere bedrijf bracht het werkproces snelle lijfelijke slijtage met zich mee. Het gesprek op gang brengen met de betrokkenen, zodat zij zicht te krijgen op hun energie en creativiteit qua oplossingen is een belangrijke, meer procesmatige benadering. Het constructieve in beide gevallen was, dat aan de mogelijke oplossing niet a priori beperkingen werden opgelegd en ook dat er intensief werd samengewerkt tussen de diverse lagen in het bedrijf.

Op al deze aanpakken is het label ‘Duurzame Inzetbaarheid’ te plakken. In eerste instantie zegt dat label dus nauwelijks iets. Het gaat om het onderliggende probleem en om de urgentie die dwingt tot ingrijpen voor het individu en voor de organisatie. Echter, als alles met alles samenhangt en als alles belangrijk wordt gemaakt , weet je niet waar je moet beginnen. Dan ervaar je een jungle waar met geen kapmes door te komen valt.

Mr David Jan van Stolk is senior trainer, coach, ontwikkelaar bij de Baak; d.vanstolk@debaak.nl 0651990344

foto david jan van stolk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *