Talent is leeftijdsloos. Koppel het dus niet aan leeftijd!

De laatste jaren verschijnen regelmatig artikelen en boeken over het verschil tussen de generaties op de arbeidsmarkt. Aan de hand van geboortejaren worden verschillen in eigenschappen aangeduid tussen de babyboomers (geboren 1941-1955), generatie X (1956-1970), de patat- of ook wel ik-generatie (1970-1980), de Y-generatie (1981-19990) en de generatie Einstein ofwel de grenzeloze generatie (21ste eeuw). Het is op zich interessant om van gedachten te wisselen over deze algemene kenmerken. Waar we voor uit dienen te kijken is om, zoals zo vaak, te denken in dualiteiten. Goed of fout, zwart of wit, autochtoon of allochtoon en ja: generatie zus of zo.
Zo werd onlangs een tweejarig Talentenprogramma binnen een overheidsinstelling afgerond, waar ik voor de tweede achtereenvolgende keer bij was betrokken. Jonge net afgestudeerde academici volgden naast hun (nieuwe) baan een tweejarig programma, bestaande uit specifieke trainingen, individuele coaching, inhoudelijke intervisie onder begeleiding van een interne leidinggevende en zelfsturende kennismiddagen. Het programma voldeed aan de verwachtingen, de deelnemers kijken tevreden terug. Wat wil je nog meer?

Los van het behaalde resultaat, wringt er wat mij betreft iets. En dat heeft te maken met de definitie van talent. Talent wordt gekoppeld aan leeftijd, aan een generatie. Je bent een talent als je jong en veelbelovend bent. In organisaties lopen heel wat talentvolle ouwe rotten die best langer flexibel zinvol door willen werken. Mensen met veel ervaring, vol passie voor hun vak, geïnteresseerd in samenwerking met collega’s van een ander bouwjaar. Mensen die beschikken over een schat aan ontwikkelde expertise.

Wat is er mooier in het geval van talentenprogramma’s om generaties van elkaar te laten leren onder het motto: ontmoeten, delen en ontdekken. Onderwerpen kunnen verschillen en bijvoorbeeld in parallel lopende programma’s worden aangeboden. Stevige projectopdrachten kunnen worden ingezet – overigens ook los van opleidingsprogramma’s – om talenten los van leeftijdsgrens te laten samenwerken.
De vraag is nu of mijn kijk op (samenwerking bevorderen tussen) talenten binnen arbeidsorganisaties nu typisch de visie is van iemand die zelf behoort tot de generatie X, ook wel de verbindende generatie genoemd.

 

De foto bij deze blog is gemaakt door Wim Goossens

2 thoughts on “Talent is leeftijdsloos. Koppel het dus niet aan leeftijd!”

Danielle de Graaff 6 jaar ago

Ik ben het helemaal eens met dat talent los van leeftijd staat. In mijn omgeving zie ik veel mensen die ouder dan 35 / 40 jaar zijn en nog jaren na hun studie een scala aan opleidingen hebben gevolgd en momenteel nog steeds volgen om zich blijvend te ontwikkelen. In de media wordt nooit over dit type medewerker gesproken. Naast jarenlange expertise hebben zij dus ook nog eens up to date kennis en verdiepende kennis. Ten opzichte van collega’s die veel jonger zijn, zijn ze zeker niet minder flexibel (want combineren van privé/gezinsleven, werk en studie vraagt flexibiliteit en improvisatietalent en ook wisselen van werkgever tijdens de loopbaan). Wat wil je nog meer zou ik zeggen. Onderzoek onder recruiters van HR-afdelingen van verschillende bedrijven heeft me geleerd dat de focus op jong talent vooral ingegeven is door geld. Want jonger is goedkoper (en daartoe wordt het dus verengt), terwijl zij tegelijkertijd aangeven dat de wat oudere medewerkers (zoals ik die hiervoor noemde) in hun eigen organisatie uitstekend functioneren en hun waarde blijven bewijzen. Bij adviesbureaus is bijvoorbeeld een hardnekkige trend dat men senior talent met maximaal 7 jaar werkervaring wil vanwege de uurtarieven die men naar de klant in rekening wil brengen en de winst daarop. Een jongere werknemer (met minder expertise) voor een senior tarief wegzetten loont meer.

Gezien alle ontwikkelingen van deze tijd en de noodzaak van langer doorwerken, verbaas ik me over deze kortzichtige opstelling van organisaties bij de werving van nieuw personeel.
Directies en recruiters houden zich angstvallig buiten deze discussie, waardoor verandering in wervingsbeleid in dit opzicht niet gebeurt.

Erwin 5 jaar ago

@Bert en @Danielle, wat een mooie bijdrage en wat een mooie aanvullingen. Ik behoor zelf tot de zogenaamde X-generatie, althans, ik word in dat hokje geplaatst. En dat is tevens mijn punt en dat sluit ook aan bij Danielle. Ik wil het woord “stigmatiseren” niet expliciet gebruiken en zo was het artikel ook niet bedoeld, toch heeft dat er wel mee te maken dat we mensen (onbedoeld) in hokjes plaatsen en vervolgens een etiket op plakken. Wat Danielle zegt spreekt mij aan en, practice what you preach, ja, ik volgens jaarlijks meerdere cursussen en opleidingen om mijn kennis en vaardigheden bij te houden en verder te ontwikkelen. Terecht wat Danielle zegt: het niet willen investeren in oudere werknemers is pure verkwisting van talent en kennis, feitelijk kapitaalvernietiging. Ook organisaties zouden terug moeten naar het aloude “meester-gezel” principe: overdracht van kennis en vaardigheden van oudere werknemers aan de jongere generatie. It’s time for a change. Be a part of it.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *