Praten over fouten maken: een taboe of een gespreksonderwerp van onschatbare waarde?

De vraag is of fouten maken mag. Her en der wordt stoer geroepen dat fouten welkom zijn, mits je het niet te bont maakt. Ik vraag me echter af of het wel zo’n gemeengoed is dat je fouten mag maken om er vervolgens direct lessen uit te trekken. Als ik met mensen spreek binnen organisaties vertellen ze me juist dat je geen fouten mag maken. Je wordt erop aangekeken en op afgerekend en dat gaat verder dan het kruisje achter je naam. Het bijzondere is dan, dat als ik vraag wanneer er echt iets afgerekend is, ze me meestal het antwoord schuldig blijven. Kennelijk ontbreekt er een basisvertrouwen in de organisatie waar ze werken. Wat is er dan echt aan de hand? Wordt er dan alleen maar geschreven dat fouten maken mag? Wordt het vooral met de mond beleden binnen organisaties? Is het eigenlijk wel een gespreksonderwerp of is het een groot taboe?

Als jij leeft met het idee dat je geen fouten mag maken, dan zal dat tot gevolg hebben dat er altijd een zekere mate van extra alertheid zijn aanwezig is. Alert zijn, is prima. Wanneer je ietwat geforceerd alert bent, is er sprake van een overspanning, die zich bij verschillende mensen op verschillende wijzen uit. Gezond is anders; er is sprake van een constante licht kramp door het idee dat jij je werk zo perfect mogelijk moet uitvoeren. Want doe je dat niet, dan zwaait er wat!

Het bijzondere van fouten maken is juist dat de mogelijkheid ontstaat om er lessen uit te trekken. Een volgende keer zal je een dergelijke fout niet herhalen. Je ben dan op de juiste manier alert. Wanneer je durft te experimenteren met de wijze waarop jij je werk uitvoert, als jouw functie dit toelaat natuurlijk, dan zal je ook snel lessen trekken uit wat niet werkt en actief zoeken naar alternatieve werkwijzen tot het moment dat de beste oplossing gevonden is.

Terwijl ik dit opschrijf, vraag ik me af of ik ooit bij een coaching on the job bij een vergadering aanwezig was waar het thema fouten maken aan de orde is gekomen. Ik kan het me niet herinneren. En ik heb het ook nog nooit bij de cultuurwaarden zien staan van een organisatie als ik eens aan het surfen ben op het Internet. Waarom eigenlijk niet? Het kan potentiele werknemers over de streep trekken om te gaan solliciteren. Hierbij een schot voor de boeg van wat er op een site zou kunnen staan.

Ben je geinteresseerd in onze organisatie? Lees dan vooral dit:

Tot onze waarden behoort onder andere dat we een steekje mogen laten vallen, maar ………… dat we daar vervolgens wel van leren. We zijn een lerende organisatie en daar hoort bij dat we op alle niveaus openlijk onderzoeken wat er goed gaat en waarom en wat minder gaat en dus wat beter kan. Iedereen bij ons kan een rol hebben in innovatie en verbeterprocessen. Innoveren is investeren en dat brengt een risico met zich mee op fouten, maar niet innoveren en investeren betekent, in deze wereld vol concurrentie, dat we stil staan. Dat is een nog veel groter risico!

Het is bij ons normaal dat we zowel over onze successen als onze bloopers durven praten. Dat haalt ongezonde spanning van de ketel. Wanneer je bij ons gaat werken, zal je tijdens de inwerkperiode verhalen horen over hoe openheid over alledaagse schoonheidsfouten daarna tot mooie successen hebben geleid. Natuurlijk gaat het hier niet over onverantwoorde risico’s die door afzonderlijke personeelsleden genomen zijn.

Bij ons vind je geen over gestandaardiseerde procedures, omdat dit alle bewegingsvrijheid van medewerkers – van jou? – wegneemt. Het gaat hier wel over het gezond verstand dat iedereen die goed ingewerkt is, door onze teams en individuele medewerkers, het werk voor meer dan 90% goed uitvoert binnen een korte periode.

Zaken goed uitvoeren is een doorlopend proces evenals fouten maken dat is. Wij kijken vooral naar wat je goed doet, je resultaten, naar wat je geleerd hebt en hoe jij datgene wat je leerde actief hebt doorgegeven binnen onze organisatie. Daarop word je afgerekend om deze term toch maar even te laten vallen. Er is ruimte om je werk in te vullen op een manier die bij jou past. We verwachten echter nogmaals wel van jou dat je meedenkt over verbeteringen en oplossingen naast de alledaagse werkzaamheden die je uitvoert.

Spreekt dit je aan? Heb jij het lef om je, als dat nodig is, kwetsbaar op te stellen? Dan nodigen we je hierbij van harte uit om te solliciteren op één van onze vacatures of een open sollicitatie te sturen.

Het is jammer genoeg een fantasietekst. Het gesprek aangaan over het feit dat geen mens perfect is (dat is immers onmogelijk) en dat het maken en bespreken van fouten gewoon is,  pent vaak de poort naar succes. Het biedt lucht en ruimte voor: echte openheid, vertrouwen en klinkende resultaten.

3 thoughts on “Praten over fouten maken: een taboe of een gespreksonderwerp van onschatbare waarde?”

y budding 5 jaar ago

het zou goed kunnen werken als je in een transparante organisatie bent met weinig ” lagen”
veel organisaties en besturen zijn echter nog steeds erg hyarchisch en dan PAST fouten maken niet en zo onstaan er verborgen agenda’s op de diverse niveaus en dan kan angst regeren voor het verlies van je baan

Dam 5 jaar ago

Ik denk dat een dergelijke tekst voor elke organisatie een meerwaarde zou kunnen zijn, groot en klein, hiërarchisch of niet. Nagenoeg elke organisatie heeft wel een bepaalde vorm van hiërarchie. Het gaat om de afspraken die je met elkaar maakt, waar mag je wel en waar mag je geen fouten in maken en wat zijn hiervan de consequenties (positief en negatief). En het gaat om je kwetsbaar durven opstellen en als organisatie zorgen voor de vertrouwde omgeving waarbinnen hierover gecommuniceerd kan worden. Het zit bij de mensen zelf, bij alle medewerkers, om hieraan mee te werken. Het maken van fouten bevordert de creativiteit: http://www.youtube.com/watch?v=GUTM8xnh7DM

Bert Wolters 5 jaar ago

Het lijkt me niet handig om naar buiten te laten zien dat je het prima vindt om fouten te maken. Zou je als klant zo’n bedrijf als leverancier nemen? Je kunt natuurlijk leren van je fouten (Als het goed is tenminste. Sommige mensen blijken hardleers en hoe enthousiast blijf je dan nog?), maar het is voldoende als de interne sfeer voldoende vertrouwen biedt om hier constructief mee om te gaan. Dat hoef je niet naar buiten te communiceren. Laat je medewerkers dat zelf maar doen.
Het is ook erg lastig om aan te geven welke fouten wel worden geaccepteerd en welke niet. Waar leg je de grens en hoe leg je dat uit? Paola geeft zelf al aan ‘…,als jouw functie dit toelaat natuurlijk, …’
Kortom: het is een complexe materie.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *