Meer arbeidsmobiliteit voor vijfenvijftigplussers: hoe doe je dat?

Wat mij raakte tijdens het NVP-symposium Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: groei en ontwikkeling, waren de woorden van Rob Slagmolen (werkzaam bij en VNO NCW en MKB Nederland). Hij vertelde het publiek dat de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers, 55+, in Nederland vele malen lager ligt dan in de ons omringende landen. Boven een bepaalde leeftijd veranderen wij dus nauwelijks meer van baan. Nu hebben belanghebbende partijen in ons polderland afgesproken dat gemiddeld net zoveel werknemers van 55 jaar en ouder, over tien jaar – in 2020 dus –, aan het werk zijn als 55-minners (= gelijke arbeidsparticipatie).

De basis; een grotere zelfredzaamheid
Om die mobiliteit op een aanvaardbaar peil te krijgen, spreekt het voor zich dat ouderen en langer doorwerken en het als een uitdaging zien om aan iets nieuws te beginnen. Dat kan zowel binnen de organisatie waar ze nu werken of elders. Dit vraagt om een andere manier van denken, zowel van oudere werknemers als werkgevers in zijn algemeenheid. Dit vraagt om een andere wijze van loopbaangebegleiding en (personal) branding door de oudere werknemer. Zij hebben zichzelf immers niet of nauwelijks op positieve wijze hoeven verkopen binnen of buiten de organisatie. Het vraagt omzicht in talent(en) en het aangaan van mogelijkheden. Het vraagt om geloven in zichzelf, een grotere zelfredzaamheid op werkgebied en weten dat je zekerheid afdwingt door je eigen positieve, flexibele instelling. En jezelf op positieve wijze presenteren, staat niet gelijk aan opscheppen!!!
Baanmobiliteit intern vergroten en loslaten van talent
Het bovenstaande is de basis waardoor baanmobiliteit bevorderd wordt. Natuurlijk is het ook noodzakelijk om baanmobiliteit binnen organsaties te bevorderen. Moderne organisaties hebben al maatregelen genomen en beginnen daar al mee bij de start van een loopbaan van een medewerker. Bijvoorbeeld door leidinggevenden ermee vertrouwd te maken, dat zij talent op een zeker moment loslaten in plaats van vasthouden.
Grotere organisaties hebben al een eigen loopbaanafdeling toegevoegd aan de HR-poot. Werknemers worden erin gekend dat het belangrijk is om te blijven leren om mee te blijven kunnen gaan in de ontwikkeling van de organsatie. Werkbehoud is belangrijker geworden dan baanbehoud. Daar waar een medewerker bijvoorbeeld niet in staat is om het tempo bij te benen worden nieuwe van-werk-naar-werk-constructies gecreëerd.
Moderne vormen van scholing
Verder kunnen organisaties investeren in verbreding van functies, onderzoeken hoe de productieve inzetbaarheid verhoogd kan worden en/of stimuleren dat werknemers intern van functies wisselen om zo breder inzetbaar te zijn en blijven. Vormen van scholing die daarbij om de hoek komen kijken, zijn: functiescholing, kwalificeren voor een andere functie en vormen van algemene scholing die bijdraagt aan de ontwikkeling en ontplooiing van de werknemer. Het ‘oude, schoolse’ leren, wordt grotendeels vervangen door andere vormen van leren. Denk daarbij aan leren op de werkplek, coaching (on the job) en blended learning.  Rekening houden met de behoeften en leerstijl van de individuele deelnemers is daarbij een uitgangspunt.
Sectoroverstijgend
Op dit moment staat sectoroverstijgende baanmobiliteit nog in de kinderschoenen. Zo links en rechts zijn de eerste stappen gezet. In het Vitaliteitspakket, dat in januari 2013 in werking treedt, wordt gesproken over samenwerking met en tussen O&O-fondsen, samenwerking en dienstverlening tussen verschillende, bestaande mobiliteitscentra waarbij het UWV en  andere (commerciële) intermediairs een rol kunnen spelen. Wanneer zij de handen ineen slaan ontstaat door co-creatie meer abeidsmobiliteit van vijfenvijftigplussers in Nederland.

4 thoughts on “Meer arbeidsmobiliteit voor vijfenvijftigplussers: hoe doe je dat?”

Yolanthe Smit 7 jaar ago

‘Het vraagt om geloven in zichzelf, een grotere zelfredzaamheid op werkgebied en weten dat je zekerheid afdwingt door je eigen positieve, flexibele instelling. En jezelf op positieve wijze presenteren, staat niet gelijk aan opscheppen!’

Helemaal eens met de strekking van dit verhaal. De 50+ mens, maar ook jongeren, doen er goed aan om hun denkwijze over zichzelf en hun werk vanuit een ander perspectief te bekijken. Dat valt niet altijd mee. Met inspirerende verhalen, rolmodellen, speciale opdrachten en workshops en vooral ook de permissie om fouten te maken. De ‘oudere’ generatie is grootgebracht met het idee dat je geen fouten mag maken dan wordt het vanzelf aantrekkelijker om maar te blijven zitten waar je zit en geen nieuwe avonturen aan te gaan.

Ook wordt er nog niet genoeg nagedacht over de specifiek ‘taken’ die nieuwe levensfasen met zich meebrengen. Een dynamisch beeld i.p.v. een statisch.

Graag bied ik mij zelf aan als spreker en/of workshopleider voor oudere werknemers. Mijn onderwerpen zijn o.a. ‘Een nieuwe carriere na je vijftigste,’ ‘Er is hoop na de menopauze,’ “Met pensioen, wat nu?’ Ook sta ik open voor het ontwikkelen van op maat gemaakte programma’s of het leveren van bijdragen voor de hierboven genoemde ‘tags’.

http://flavors.me/yolanthesmit

Aart van der Horst 7 jaar ago

Uiteraard moeten ouderen (en jongeren), ter bevordering van hun martktwaarde, hun loopbaan lang blijven investeren in hun eigen deskundigheid en zich daarbij ook richten op competenties buiten hun huidige functie. Hiermee is het artikel van Paola Pisu zo ongeveer wel weergegeven. Het is een open deur intrappen, er staat niets in wat we al niet wisten en je kunt het er ook niet mee oneens zijn. Maar de grootste oorzaak van de immobiliteit van ouderen wordt niet benoemd: de onverklaarbare hardnekkigheid van bedrijven om vacatures in te vullen bij voorkeur met jongere medewerkers. Terwijl de kracht van oudere medewerkers uit onderzoeken blijkt: hoge loyaliteit, allround, doorzettingsvermogen, tact. Pisu veronderstelt kennelijk dat oudere medewerkers in het algemeen zich onvoldoende zouden willen ontwikkelen. Die veronderstelling is naar ik meen ongegrond, de praktijk leert anders. Een flutverhaal dus.

Paola Pisu 7 jaar ago

Uit de blog blijkt duidelijk dat werkgevers het zich niet veel langer kunnen permitteren om ‘ouderen’ links te laten liggen.
In de Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid door de Stichting van de Arbeid, staat helder omschreven waardoor gedrag van werkgevers en werknemers historisch zo gegroeid is.
Ik kom overigens door mijn werk ouderen tegen die zich het liefst tot het eind van hun leven blijven ontwikkelen en willen blijven werken.
Ik kom ouderen tegen die scholing echt weigeren, omdat ze van mening zijn dat ze het niet meer nodig hebben en dat (bijvoorbeeld) het computerwerk maar door jongeren moet worden gedaan.
Ik kom ouderen tegen die jarenlang voor één werkgever gewerkt hebben en die het doodeng vinden om te gaan solliciteren, omdat ze van mening zijn dat ze ‘niks’ kunnen. Zie daarvoor de blog: http://www.expeditieduurzaam.nl/duurzaam-hr/24-jaar-werkervaring-overtuigd-zijn-van-ik-kan-niks-en-talentmanagement. Met minderwaardigheidsgevoelens is het lastig bewegen op de arbeidsmarkt.
Bekend van ouderen is dat zij bij het leren van echt nieuwe zaken op een andere wijze leren dan jongeren. Dit alles rechtvaardigt de individuele aanpak waar ik voor pleit.

Rob Snoek 4 jaar ago

De 55+ er op de arbeidsmarkt wordt ‘het thema’ van HR in 2016 las ik deze week in het blog van een HR community. En ik dacht ‘jammer’! Veel liever had ik gelezen dat het het thema van management en werkgeversorganisaties zou worden.
Er is namelijk wel degelijk een verandering van denken nodig en dat begint bij zowel het beeld van wat een 55+er eigenlijk wil en kan en het beeld van wat voor organisaties de toegevoegde waarde kan zijn van al die kennis, ervaring en breedte die deze mensen meebrengen.
eind jaren 80 studeerde ik af op het thema ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ onder de provocerende titel ‘Hoe lang mogen ze blijven zitten?’ gericht op inzetbaarheid van oudere medewerkers. Grote bron van mijn onderzoek was het toenmalige rapport van De Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) waarin de feiten rond productiviteit, ziekteverzuim en arbeidsflexibiliteit helder werden neergezet. Immers ‘meten is weten’. Conclusie: weinig verschil in output tussen jongere en oudere werknemers. Wel een duidelijk verschil tussen werkopvatting en werkwijze. Maar dat zal niemand die een beetje zicht op de generaties BB,X en Y heeft, verbazen.
Het gaat dan ook om het veranderen van dat beeld en daarvoor dragen werkgevers, werknemers en overheid een verantwoordelijkheid. Individuele voorbeelden op zich zijn daarvoor niet krachtig genoeg, want natuurlijk is het zo dat de ene 55+er de andere niet is……
Uitnodiging voor alle CEO’s, COO’s en CFO’s om eens echt te gaan meten en weten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *