Het laatste taboe? Mogen we het al hebben over gezondheid tijdens de gesprekscyclus?

‘We krijgen toch niet nog meer nieuwen?’ Een HRD-professional vertelde me onlangs dat teamleiders dit al zuchtend hadden uitgesproken. Deze organisatie opereert op technisch gebied en groeit als kool, omdat ze gespecialiseerd zijn in een specifieke duurzame techniek. Een inwerkprocedure is afwezig en nieuwe mensen worden eigenlijk in het diepe gegooid. Het is de vraag of iedereen het watertrappelen wel even goed machtig is. Terwijl ik hierover nog mijmerde, moest ik terugdenken aan het volgende.

In mijn blog ‘Adopteer ‘the love boat’ attitude; houd je talent aan boord!’, op de site van Talent Management Nederland stond, kreeg ik een bijzondere reactie. Een arbo-deskundige meldde mij spontaan dat een inwerkprocedure een voorspeller is voor gezondheid en ziekteverzuim. Des te beter de inwerkperiode des te minder ziekteverzuim er later optreedt. Daarop doorredenerend is het dus zo dat leidinggevenden invloed kunnen uitoefenen op het verbeteren van gezondheid op de werkvloer. Maar ja, hoe doe je dat dan? En wat is er voor nodig om leidinggevenden zover te krijgen?

Eerst nog even dit …..

Is aandacht voor gezondheid wel zo nodig dan?

Een heel terechte vraag. In september was in het nieuws dat in 2019 de helft van de mensen in Nederland een 50+’er is. Die afspiegeling zal je dus ook op de werkvloeren terug zien. Dat betekent dat organisaties harder aan de weg moeten timmeren om een beleid rond duurzame inzetbaarheid en gezondheidsmanagement uit te rollen. Bij de werkgever en de werknemer ligt overigens een gedeelde verantwoordelijkheid rond inzetbaar zijn en blijven. Dus praten over gezondheid is daar onlosmakelijk mee verbonden.

In onze werkcultuur is het nu nog ongewoon om daarover te praten. De gemiddelde leidinggevende reageert helaas nog met enige weerstand als hem of haar verteld wordt dat het onderwerp ‘gezondheid’ onderdeel uitmaakt van te voeren gesprekken met medewerkers. Bijzonder eigenlijk, want op de gemiddelde nieuwjaarskaart, wensen we elkaar vooral een heel gezond nieuw jaar toe.

Het is overigens belangrijk dat leidinggevenden zelf goed op hun mentale gezondheid en welbevinden letten. Het is ingewikkeld om leidend manager te zijn en vanuit die rol anderen op verantwoord gedrag te wijze, terwijl hijzelf aan het worstelen is met issues rond vitaliteit.

De cruciale rol van de leider/manager

Juist de manager is in de positie om veranderingen op te merken die een indicatie zijn voor problemen rond gezondheid. Daardoor kan hij een periode van absentie voorkomen. Hij heeft het sowieso de rol al op zijn bord liggen om medewerkers te begeleiden, nadat ze terug komen van een ziekteperiode.

Voorkomen is beter dan genezen en dus past het promoten preventief gedrag bij managers. Het hoort bij de rol om patronen te doorbreken die te maken hebben met mentale gezondheid en stress. Daar zijn geen bijzondere vaardigheden of kennis voor nodig. Door het inzetten van mensgerichte vaardigheden maakt een manager zijn medewerkers bewust van zaken rond gezondheid die spelen in de werksituatie.

Een praktische invulling van cultuurwaarden rond gezondheid

Een basisprincipe is dat een organisatie cultuurwaarden en/of beleid rond gezondheid heeft gedefinieerd en dat leidinggevenden ter ondersteuning opleiding krijgen in hoe waarden en beleid in de werkpraktijk uit te dragen.

De meeste mensen denken dat zaken rond gezondheid een privékwestie zijn en daarover spreek of discussieer je niet. Was het maar anders! Voor de manager is het belangrijk dat hij het gesprek aan durft te gaan door te reageren op opvallende signalen. Vraag aan de individuele medewerker of ze zich goed voelen en biedt ondersteuning aan wanneer een medewerker aangeeft dat er ‘iets’ aan de hand is.

Het is juist de werkvloer waar promotie voor gezond leven aandacht verdient. Leidinggevenden kunnen zaken rond gezondheid thematisch behandelen tijdens teambijeenkomsten. In het begin wordt dit waarschijnlijk gek of vreemd gevonden. Na verloop van tijd zakt dit wel weg. Zeker wanneer de organisatie er een actief gezondheidsbeleid op na houdt dat bijvoorbeeld ondersteund wordt met posters, door aandacht voor het thema in de nieuwsbrief, mogelijkheden op het gebied van sport en bewegen en aandacht voor de balans tussen werk- en privéleven.

In gesprekken die deel uitmaken van de beoordelingscyclus wordt ruimte gemaakt voor het thema gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Juist dit is een plaats waarin managers zicht kunnen krijgen op de drijfveren van de medewerker. Hij kan checken of het vermogen van de medewerker voldoende gebruikt en ingezet wordt. Het inzetten van talenten en gezondheid hangen onmiskenbaar met elkaar samen. In hoeverre wordt een medewerker over- of ondervraagd? Betekenisvol werk hebben, heeft effect op het welbevinden. Werk kan de mentale gezondheid ondermijnen door de invulling van het werk en/of het blootstellen aan gevaren en risico’s.

Juist de manager heeft invloed op een gezonde en veilige invulling van het werk en de werkomstandigheden. Hij kan een positieve draai geven door het team te betrekken bij het voorkomen van stress, omgaan met de werklast, de hoeveelheid werk en samen vormgeven aan de balans in en buiten het werk.

Een manager die werkt met een ‘en-en-strategie’ zal de meeste winst boeken. Daarmee bedoel ik een manager die erin slaagt om een professionele werkrelatie op te bouwen met de individuele medewerkers. Een relatie die is gebaseerd op wederzijds vertrouwen en respect. Daarmee bedoel ik de manager die er daarbij in slaagt om teamleden bij elkaar te betrekken, zodat ook tussen de medewerkers wederkerigheid ontstaat in doen en laten.

In een organisatie waar het gewoon is om op een gezonde wijze hard te werken, zorgen teamleden voor elkaar. Sterker nog: ze letten erop of hun manager wel goed genoeg uit de verf komt.

Dan heb heeft hij het pas echt goed gedaan.