Duurzame inzetbaarheid van medewerkers; 3 concrete oplossingen!

Google een keer op ‘duurzame inzetbaarheid’ en het aantal hits is overweldigend. Modellen met bouwstenen vliegen je om de  oren en de boodschap dat inzetbaarheid een gedeelde verantwoorde- lijkheid is, komt meermalen terug. Medewerkers dienen zich vooral te realiseren wat hun kwaliteiten zijn, wat ze belangrijk vinden in hun leven, flexibel te blijven, goed te zorgen voor zichzelf, enzovoort. Allemaal leuk en aardig, maar dit zijn modellen die de laatste jaren ‘bedacht’ zijn. Jongere generaties zijn hier mee opgegroeid, maar voor de oudere generaties zijn dit groten- deels moderniteiten. “Het is ‘theorie’ “, zeggen ze. Bovendien ervaren ze dit soort onderwerpen terecht als betuttelend. Organisaties kunnen maar beter creatief worden en hands on/praktijkgerichte oplossingen vinden voor het inzetbaar houden van medewerkers en tegelijkertijd zorgdragen voor kennisoverdracht tussen de generaties. Natuurlijk kun je ervoor kiezen om je organisatie door een scan te halen en in kaart te brengen hoe je denkt en handelt ten aanzien van inzetbaarheid; om meer ‘inzicht te krijgen in de eigen bedrijfscultuur’. Het werkt waarschijnlijk sneller wanneer je met medewerkers gaat praten over hoe je specifieke, werkgerelateerde problemen samen oplost. Gezond boerenverstand in plaats van adviespraatjes. Dat is bovendien goedkoper ook!

Natuurlijk is het van belang dat organisaties hun ‘arbeidsomstandigheden’ op peil houden en blijven verbeteren. Daarnaast is er een aantal praktische mogelijkheden om het beste uit de oudere generaties te halen. Zij willen gezien en gehoord worden; ze willen (h)erkenning voor hun talenten in plaats van ‘nu-nog-vaststellen-wat-hun-talenten-zijn’! Wanneer je als werkgever flexibeler wilt worden, is het een idee om medewerkers die daarvoor in aanmerking komen een EVC-traject te laten volgen. De ‘erkenning van eerder verworven competenties’ maakt dat zij in moeilijke tijden gemakkelijker via collegiale in- en uitleen te plaatsen zijn, omdat inzichtelijk is geworden wat ze kunnen. Hun waarde op de arbeidsmarkt neemt sowieso toe; evenals hun trots.

Een kleine twee jaar geleden ben ik gevraagd om mee te denken over hoe je ‘oudere’ werknemers – vanaf pakweg 45 jaar – schoolt. Nu is het de vraag of je deze groep, behalve op vakinhoudelijke vernieuwingen, moet scholen. Nogmaals leg ze vraagstukken voor waar de organisatie mee kampt en verzamel oplossingen. Inventariseer welke competenties ze hebben en welke ze missen. Laat ze vooral ook zelf verwoorden welke competenties ze wel en niet in huis hebben om gestructureerd bij te dragen aan de oplossingen. Koop daar maatwerk opleidingen voor in en vraag aan de uitvoerder daarvan de dagelijkse werkpraktijk als uitgangspunt te nemen.

Blijft over het punt van kennis behouden voor organisaties; een hot issue in de komende jaren. De oudere werknemer blijft duurzaam inzetbaar wanneer hij als ‘meester’ een ‘gezel’ kan begeleiden. Een oude rot in het vak draagt (vak)kennis over, zodat deze behouden blijft. Om met het meester-gezel principe succes te boeken, is het belangrijk om bij de invoering daarvan het volgende te organiseren: stel vast of de ‘meester in spe’ voldoende didactische competenties heeft om de gezel goed te begeleiden. Stel vast welke koppels je maakt; het is belangrijk dat er een klik is. Maak afspraken over doelen en concrete resultaten die behaald moeten worden binnen een bepaalde tijdsspanne en monitor dit. Daar horen periodieke evaluaties bij en ……. natuurlijk een borrel wanneer de gezel aan meesterschap gewonnen heeft.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *