Antwoord op lezersvraag over hoe meer ‘slimme leiders’ te ontwikkelen

Vorige week ontving ik een reactie op mijn laatste blog over slim leiderschap. Maaike Huisman stelde mij naar aanleiding daarvan onderstaande vraag.

Bedankt voor je inspirerende artikel over ‘slim leiderschap’. Ik deel in grote lijnen je visie. Wat ik echter mis in het verhaal is de wijze waarop leiderschap kan worden veranderd. Ik ontmoet – helaas – regelmatig leiders die (nog) niet in staat zijn om verantwoordelijkheid te geven aan hun medewerkers. Zij blijven krampachtig vasthouden aan hun eigen denkbeelden, ten koste van een vernieuwende bijdrage van hun mensen. In het artikel had ik graag meer gelezen over manieren om te interveniëren op de houding van de leider. Wellicht iets voor een vervolgartikel?

Het volgende antwoord schrijf ik vanuit waar ik in de praktijk bij betrokken ben. Wat ik waarneem aan oplossingen en gedrag dat oplossingen tegenwerkt. Natuurlijk heb ik de wijsheid niet in pacht. Graag zie ik dan ook ‘reacties’ tegemoet met adviezen waar we allemaal ons voordeel mee kunnen doen om te komen tot duurzaam HR en leiderschap.

Momenteel ben ik betrokken bij het uitvoeren van een opleiding voor managers/leiders. Het bedrijf waar ze werkzaam zijn heeft besloten tot een andere strategie en wel één waarbij het halen van resultaten gecombineerd wordt met het ontwikkelen van het menselijk kapitaal. De interventie wordt dus vanuit de hoogste top genomen en ze ondersteunen hun keuze met het invoeren van nieuwe tools en een opleiding. Ze zijn zich ervan bewust dat het in beweging brengen van dit nieuwe cultuurelement tijd kost. Om dit te versnellen en ondersteunen werken ze met de interventie herhaling van de boodschap. Wat ze naar mijn mening beter kunnen doen, is de noodzaak van de gedragsverandering toelichten. In dit geval gaat het erom om talenten voor de organisatie te behouden, zodat ze binnen de organsiatie werkzaam willen blijven. Dit voorkomt wervingskosten en bespaart aanzienlijk op inwerken. De gewenste verandering is onder andere ingegeven door de vergrijzing/ontgroening. De nieuwe talenten/generaties die de arbeidsmarkt betreedt, willen een inspirende leider waarvan ze en veel kunnen leren en die zich gelijkwaardig opstelt.

Maaike, wanneer ik op microniveau naar de aanwezige leiders/managers kijk, die ik voor het eerst ontmoet tijdens een intakegesprek, dan vallen mij grote onderlinge  verschillen op. Bij een aantal intakegesprekken is overigens ‘hun leidinggevende’ aanwezig. Opvallend is dat waar deze ontbreekt in veruit de meeste gevallen de noodzaak tot verandering in mindere mate tot ‘niet’ gedragen wordt. De les: het is heel belangrijk dat een kritisch percentage van de bovenste managementlagen de kar voor implementatie van de gedragsverandering trekt. Wanneer een manager geen feedback krijgt vanuit de eigen organsiatie op zijn krampachtige houding en de kosten daarvan (liefst uitgedrukt in keiharde euro’s!), dan kun je beweging vergeten. Wanneer de urgentie voor verandering is doorgedrongen, is het zaak om heel duidelijk te zijn in wat je verwacht. Begeleiding en herhaling zijn essentieel. Het vraagt nogal wat van mensen, of ze nu begin dertig zijn of ergens in de vijftig, om gedragspatronen af te leren en nieuwe aan te leren. Maak als je resultaten wilt boeken een plan voor de lange termijn waarin duidelijk is welke resultaten je wilt boeken en hoe je deze meetbaar maakt. Dan valt er ook wat te vieren als een bedrijfssucces het gevolg van sociale innovatie is, veroorzaakt door duurzaam leiderschap.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *