Scheer individuen binnen generatie Y niet over één kam! Hiërarchie is er niet voor niks!

Impulsieve handelingen, meegaan in alle hypes, aandacht trekken om het aandacht trekken, wars van hiërarchie. Je zou bijna denken dat organisaties tegenwoordig een veredelde  speelplaats zijn geworden. Vraag is alleen of ze tegenwoordig nog een keus hebben? Volgens een onderzoek uitgevoerd door Manpower, onder meer dan 800 studenten, is gebleken dat minder dan de helft (44 procent van de respondenten) na zijn studie een fulltime baan wil zoeken. Hierdoor wordt de poel van potentiële instromers steeds kleiner, terwijl de vraag naar arbeid juist zal stijgen. Dit geldt met name voor het hoogopgeleide niveau, omdat steeds meer organisaties het niveau van de werkzaamheden upgraden en functies complexer worden. Laaggeschoolde arbeid wordt steeds vaker verplaatst naar lagelone landen.

Dat de groep van jong hoogopgeleiden steeds schaarser wordt, is evident. Maar in hoeverre moet je daarom als organisatie meegaan in de gekte om deze groep aan je te binden? Er zijn talloze boeken geschreven over de generatie Y en hun eigenschappen.  Hierbij wordt vaak de verschillen tussen de jonge talenten onderling vergeten. Het lijken net mensen, maar ook jongeren zijn allemaal individuen die hun eigen karaktereigenschappen hebben. Dat er toevallig een groep is die naar boven komt drijven bij alle onderzoeken zal waarschijnlijk komen, omdat er aan dergelijke onderzoeken een bepaald slag mensen deelneemt. Volgens het onderzoek van Manpower bestaat een deel van generatie Y uit structuurzoekers (bijna 40%)! Deze groep heeft een andere benadering nodig dan de ‘ze;fredzamen’.  Beschouw dit even binnen de context van de verwachte krapte. De kans dat een mismatch ontstaat, waar we achteraf van kunnen zeggen ‘dat het toch anders had gekund’, is levensgroot.  Maar dan zal de prijs al betaald zijn!

Wars zijn van hiërarchie is één van de kenmerken van generatie Y. Er wordt zelfs veronderstelt dat organisaties hun hele manier van leidinggeven en zelfs hun organisatiestructuur moeten aanpassen om deze groep te binden en te boeien.  Minder structuur en hiërarchie en vooral veel speelruimte, letterlijk blijkbaar, want deze groep wil spelen en wel tijdens werktijd. Hyves, Twitter en Facebook moeten  24/7 bereikbaar zijn, want stel je voor dat… Managers moeten niet leiden, maar dienen. De baas bepaalt niet meer, maar ik bepaal wat goed voor mij en daarmee voor de organisatie is. Dit dus, terwijl een grote groep – van bijna 40% – juist op zoek is naar structuur, begeleiding en helderheid.

Bezie dit vanuit het kielzog van de opkomende economieën die zich helemaal suf lachen om onze verwaandheid hier en de cirkel is weer rond. We lijken maar niet te begrijpen dat er echt het een en ander moet veranderen, willen we de komende decennia mee blijven tellen op het wereldtoneel. Organisaties zijn niet zonder reden op een bepaalde manier ingedeeld. Organisatorische wetenschap is niet van de een op de andere dag uit de lucht komen vallen. Dat er veel verbeteringen aangebracht kunnen worden, is zonder twijfel waar. Doe dat alleen voor zover dat effectief is voor de organisatie op de lange termijn.

Hiërarchie is er niet voor niets. Heel onbevangen en grenzeloze jongeren zullen ooit op de plek van manager terecht komen en zullen net als vorige generaties beginnen aan de hypotheek, gezin etc. Dan zullen ze het ongetwijfeld prettig vinden dat er een beetje structuur, hiërarchie en houvast te vinden is in deze toch al zo snel veranderende wereld.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *