Leiderschap

VDS Training Consultants en de Baak, beiden gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, slaan de handen ineen en organiseren een conferentie over bewust leiderschap onder de naam Go Beyond MBA op 10 mei 2012 in het Maitland, Landgoed de Horst in Driebergen. Bewust leiderschap gaat uit van een evenwicht tussen purpose en profit en is gebaseerd op een lange termijn visie voor de organisatie en maatschappij. Door de interactieve opzet is de conferentie indringend en vernieuwend.

• Tweet

Kort geleden schreef ik een blog met als titel ‘Zelfreflectie: ik zeg doen!’ Een paar minuten uit het raam staren is natuurlijk prettig om te ontstressen, maar daarmee kijk je nog niet diep in de spiegel. Hoeveel leiders hebben eigenlijk hun eigen intervisieclub waarin ze thematisch zaken uitwisselen die samenhangen met facetten van leidinggeven? Binnen maatschappelijk georiënteerde opleidingen – denk aan psychosociaal werk, P&A, een lerarenopleiding – is het normaal om zo’n beetje vanaf het eerste jaar te reflecteren op jezelf. Een vierjarige leiderschapsopleiding bestaat bij mijn weten niet; leiderschap leer je in de praktijk. Wat mij opvalt, is dat ik relatief weinig leidinggevenden tegenkom die zichzelf echt vragen blijven stellen over hoe ze leiding geven. Ze wenden zich tot een gerespecteerd instituut zoals bijvoorbeeld De Baak

• Tweet

Go Beyond MBA gaat internationaal! Op 3 mei vindt het event plaats in Buenos Aires, op een prachtig dakterras van het Intercontinentaal Hotel met uitzicht over de oude volkswijk San Telmo. Er komen veel interessante, internationale sprekers, zoals de bekende, succesvolle hockeycoach van het nationale damesteam en topspreker Cachito Vigil. En met de Nederlandse CEO van Makro, Arnoud van Wingerde, met een ex-Colombiaans model en host van een televisieprogramma, met een spiritueel Guru die al 20 jaar bedrijven begeleidt en nog veel meer interessante mensen.

Alle sprekers, de organisatie, de DJ en de filmmaker hebben hun diensten en producten gratis aangeboden. Ook de locatie is met korting beschikbaar gesteld, waardoor alle entreegelden naar het goede doel gaan: ‘leiderschapsprojecten voor jongeren uit kwetsbare gebieden’. Tot zover het succesverhaal van stap 1.

• Tweet

Zoenen kon ik haar, de managementassistente die me vertelde dat als het haar allemaal even teveel wordt zich terugtrekt in een kamer, haar iPod opzet en een aantal minuten luistert naar DJ Tiësto. Een dame, keurig in haar kleurige kledij, die zo’n verassende, onverwachte mededeling doet. Ze vertelde er nog bij dat ze zich in die paar minuten weer helemaal oplaadt. Waren haar leidinggevenden maar zo wijs. Eén van hen presteerde het om tijdens een supervisie de vraag op tafel te leggen hoe hij zijn mensen 150% van het werk in 100% van de tijd

• Tweet

En dat wordt nog versterkt wanneer de leider de arrogantie versterkt of aanvoert. Of het nu de salesforce betreft of de uit kenniswerkers bestaande backoffice van een gemeentelijk apparaat, dat maakt niet uit. Van een afstand bekeken, zijn het de hoger opgeleiden die met dedain spreken over functiegroepen die op een lager (salaris)niveau binnen de organisatie werken. Ze zijn zich er te weinig van bewust dat teksten als: “De backoffice moet nu echt even gaan dimmen en gewoon zonder zeuren doorwerken, want daar worden ze voor betaald”, leidt tot vervreemding, gevoelens van onbegrip en niet gerespecteerd worden. Dat wordt versterkt wanneer er sprake is van een ingrijpende verandering van de werkzaamheden of reorganisatie.

• Tweet

Met de ‘war on talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

• Tweet

Blijf je als werkgever mentale uitdagingen geven aan je medewerkers of zet je (onbewust) in op ‘mentale slijtage’? Ik zal de term ‘mentale slijtage’ verduidelijken: door dag in dag uit hetzelfde werk te doen of hetzelfde kunstje routinematig toe te passen, roest het radarwerk in de hersenpan vast en zijn medewerkers na verloop van tijd nauwelijks in staat om taken op een andere wijze aan te pakken. Managers zijn zich er helaas nauwelijks van bewust dat ze dit zelf in de hand werken. Onlangs was ik er getuige van hoe medewerkers een standaardformulier met daarop vragen en te bespreken onderwerpen uitgereikt krijgen. Op basis van dit formulier moeten ze met de klant in gesprek gaan. De man vertelde vol trots dat

• Tweet

Voor mij zitten een tiental leidinggevenden mij met grote ogen aan te kijken. Het is stil geworden. Zojuist is besproken dat wanneer jij je mensen wilt leiden het belangrijk is om eerst jezelf te leiden. Ze kwamen enthousiast binnen en spraken vol vuur over hoe ze het komdende jaar aan de weg gaan timmeren. De enige remmende factor daarbij is dat een deel van de medewerkers maar niet willen wat zij willen, maar niet zien wat zij zien – op een enkeling na dan.

• Tweet

Dit wordt mijn derde en laatste blog over de HR trends voor 2011. Anders is het jaar alweer bijna om. Hoewel de trends gegarandeerd na 2011 ook zullen doorzetten. De hoofdlijnen hiervan zijn per slot van rekening ook al enkele jaren merkbaar. Daar zit dan ook meteen een aandachtspunt: zelfs een positieve trend wordt een hype en snel ingehaald als niet invulling wordt gegeven aan implementatie. Zeker bij HRM is dat een lastig proces, het gaat immers om mensen. Vaak betreft het een stevige organisatorische en persoonlijke verandering. En dat heb je niet snel met beleid of een strategisch plan voor de bakker.

• Tweet