HNW

Quo vadis; staat HRM op het punt van verdwijnen?

MEDION DIGITAL CAMERA

Via de mail ontvang ik een uitnodiging om mee te doen aan een jaarlijks HR Trendonderzoek. Het betreft onderzoek naar HR-trends, HR-bestedingen en persoonlijke beloning en waardering. Als ik zo ongeveer gelijktijdig via een twitterbericht de samenvatting lees van een proefschrift, waarvan de kern is dat HRM op het punt staat te verdwijnen, dan vraag ik me af of het nog de moeite loont om mee te doen. Dat proefschrift is van Ben Ligteringen. Het belicht de ontwikkeling van personeelsmanagement tussen 1950 tot 2000. Kerntaken als werving en selectie, salarisadministratie; arbeidsomstandigheden, gezondheid en verzuimbeleid worden in toenemende mate uitbesteed. De historische doelen van de HR-functie komen door de toenemende intensivering van het arbeidsproces in het geding. Het aantal vaste banen neemt af en organisaties worden in toenemende mate transactieplatforms. Een interessant of verontrustend proefschrift?

Individualisering in organisaties gaat ten kosten van teamgedachte; je kunt het niet alleen!

hiërarchie

De individualisering heeft ons veel goeds gebracht: we zijn meer geëmancipeerd, zelfstandiger, onafhankelijker, zelfbewuster, beter opgeleid, enzovoort. Ook de keerzijde is bekend: een toenemend aantal alleenstaanden, vereenzaming en een toenemende belasting op het milieu (individueel gebruik van apparaten, huizen en vervoersmiddelen).
De individualisering vinden we ook terug in arbeidsorganisaties. Arbeidsdeling, functionele differentiatie en specialisatie hebben het mogelijk gemaakt onze focus te richten op het individu. Dit is onder meer terug te zien in de P&O instrumenten, zoals beoordelen, ontwikkelen en belonen. Beoordelen bijvoorbeeld richt zich op de individuele prestaties die we koppelen aan individuele beloning; groei in het vaste salaris en een eventuele bonus. Ook trends van de laatste jaren zoals Het Nieuwe Werken, talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, enzovoort, zijn gericht op de individuele werknemer.

Leid jonge managers op in: leiderschap, management essentials en coaching

goed hr, duurzaam hr

Wanneer is iemand nou alleen maar leider of alleen maar manager? Van jong leidinggevenden wordt bovendien verwacht dat ze hun medewerkers helpen bij hun ontwikkeling. Mijn idee: maak ruimte voor alle drie onderdelen wanneer je mensen opleidt die hun eerste functie als leidinggevende gaan vervullen. Maak er een interactief, blended leertraject van, dan blijven de kosten binnen de budgettaire perken.

Generatiekloof binnen je team? Zo pak je het goed aan!

young dga

De meesten van ons werken nauw samen met collega’s die – pak ‘m beet – vertegenwoordigers zijn van drie tot wel vier verschillende generaties. De mogelijkheid op misverstanden door het gedrag van teamleden is hoog. Het is erg gemakkelijk, zie inleiding bij deze blog, om snel een verkeerde indruk te krijgen van de andere generatie.

Deze misverstanden doen zich voor in verschillende werksituaties, maar centreren zich rond een aantal essentiële teamactiviteiten.

Leiders: verwelkom conflicten als katalysator voor topprestaties!

HNW verkracht

“Ben je gek, dat zoeken ze zelf maar uit!” Dit was het antwoord van een kantoormanager toen ik hem vertelde dat hij vanuit zijn functie verantwoordelijk is voor het begeleiden van het conflict in zijn team. Managers maken zich vaak druk over conflicten in hun team, maar lijken angst te hebben om zich ermee te bemoeien. Ze gaan uit van de aanname dat escalatie op de loer ligt. “Dan ben je nog verder van huis.”
De meest gehanteerde respons is het te negeren en hopen dat het zich vanzelf oplost. Met een beetje geluk zit er in een team ‘een clown’ die de spanning met humor breekt. Het probleem wordt dan quasi ontspannen onder de tafel gelachen. Het lijkt een aardige manieren om met conflicten om te gaan, maar het is bovenal ineffectief.

Positionering HR tijdens verandertrajecten: waar ligt de toegevoegde waarde volgens het management?

Dega2

24-04-2013 in Zwolle – bijeenkomst NVP – tevens toegankelijk voor HR-professionals en belangstellenden

Wat staat HR te doen om een gelijkwaardige positionering te verwerven naast ‘Finance’, (juist) ook in crisistijd? Ulrich onderscheid in zijn theoretische model op strategisch niveau de rol van ‘strategische partner’ en die van ‘change agent’. (Her)kennen we deze rollen en (hoe) brengen we ze in de praktijk? Wat gebeurt er als je als organisatie tijdens crisistijd in de kramp schiet en HR niet op waarde schat? Wat maakt dat je als HR niet gemist wordt tijdens een verandertraject?

Jongste generaties verwachten van hun leiders vooral: transparantie, vertrouwen en loslaten!

HR trends III

Laatst liep ik tegen een bijzondere case aan. Aan het begin en einde van een management development traject vulden coachée, de leidinggevende en drie medewerkers een vragenlijst in. De coachée was bij de start van het traject ferm aan de slag gegaan met het meer betrekken van zijn medewerkers en team. Hij delegeerde veel meer, omdat het zijn streven was om wanneer hij met vakantie ging niet weer de resultaten in elkaar wilde zien klappen. De energie en het enthousiasme van zijn teamleden nam enorm toe. Daarom was hij des te meer verrast dat zijn medewerkers hem op een aantal punten lager scoorden, dan bij de eerste meting. “Wat doe ik toch verkeerd; ik begrijp er geen snars van?”

Zonder aandacht voor de ‘organisatiestructuur’ kun je een duurzame arbeidsorganisatie vergeten!

FZ

Met de ‘war on talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

En wat verwachten leiders dan van hun medewerkers anno 2013?

solidariteit

Vorige week blogte ik over wat medewerkers van hun leiders verwachten. Daarop kreeg ik van Ruud Bredewold en Jeanet Walraven via Twitter de vraag wat leiders dan wel niet van hun medewerkers mogen verwachten. Mijn eerste, spontane gedachte was: ‘output natuurlijk’!

Na luttele seconden werd ik gegrepen door deze vraag die tegelijkertijd heel legitiem en interessant is. Een zoektocht op het Internet naar antwoorden duurde nog geen minuut. Er zijn legio artikelen en opvattingen te vinden over wat leiders allemaal op hun bord gemikt krijgen aan wensen rond gedrag en leiderschapvaardigheden. Het lijkt erop dat er nooit iets is geschreven over wat leiders redelijkerwijs aan verwachtingen mogen neerleggen bij medewerkers. De hoogste tijd dus om een poging te wagen.

Leiderschap en de dagelijkse sabbatical minutes

Future

Zoenen kon ik haar, de managementassistente die me vertelde dat als het haar allemaal even teveel wordt zich terugtrekt in een kamer, haar iPod opzet en een aantal minuten luistert naar DJ Tiësto. Een dame, keurig in haar kleurige kledij, die zo’n verassende, onverwachte mededeling doet. Ze vertelde er nog bij dat ze zich in die paar minuten weer helemaal oplaadt. Waren haar leidinggevenden maar zo wijs. Eén van hen presteerde het om tijdens een supervisie de vraag op tafel te leggen hoe hij zijn mensen 150% van het werk in 100% van de tijd

Laatste reacties

Jans Folkersma, Gisteren

Zo is het maar net. Nu even pauze. Voelen hoe de energie naar binnen stroomt, als koe…

reactie op: Ga langzaam en groei sneller
Harry Wagter, 28 mei 2013

Als de ene complexe situatie de andere in een sneltreinvaart opvolgt, hoe zorg je dan…

reactie op: Individualisering in organisaties gaat ten kosten van teamgedachte; je kunt het niet alleen!
Ineke Wielinga, 10 mei 2013

Ik vind met name het eerste gedeelte van het artikel (voor de 2 stippen) heel goed,vo…

reactie op: Weer stand... brengt in beeld wat verloren dreigt te gaan....

Opleiding

Boek van de week

Over Expeditieduurzaam.nl

Op deze site ligt de nadruk op hoe duurzaam om te gaan met mensen binnen organisaties. Ga jij mee op expeditie om jouw steen bij te dragen aan een prettig verblijf op deze aardkloot voor nu en later?

Redactie

Auteurs