Hoe bestaat het dan toch, dat leidinggevenden soms aanhikken tegen functioneringsgesprekken met oudere werknemers. ´Wat valt er nog te ontwikkelen, waar moet ik het in vredesnaam over hebben?´ hoor je dan . De vraag dient te zijn: ´Welke kennis gaan we missen als jij vertrekt? Hoe organiseren we dat we jouw wijsheid als bedrijf binnenboord houden?´ En mocht de oudere werknemer soms een tikkie eigenwijs zijn, neem dat dan op de koop toe.

Volgens mij heeft elke generatie wel iets unieks in zowel positieve als in negatieve zin. Ik denk dat we vooral moeten kijken naar hoe we elkaar kunnen versterken binnen een bedrijf, want dat wordt straks echt  belangrijk. Generatiemanagement is een interessant onderwerp, maar we moeten niet oeverloos met elkaar gaan leuteren wanneer iemand weer een prachtige theorie of model ontwikkeld heeft. We zullen moeten kijken naar de  consequenties van bepaalde veranderingen, vooruit kijken en vervolgens krachtig handelen! Juist op die plaatsen waar van ons als HR professionals verwacht wordt ook de zakelijke kant van het verhaal te kunnen overzien en beïnvloeden. Hoe werf je iemand, in welke setting komt de persoon tot z’n recht, hoe geef je sociale innovatie vorm? Belangrijk daarbij wordt  hoe je iemand binnen houdt en op welke manier je de volgende generatie(s) voldoende uitdagingen kunt blijven bieden.

Welke ideeën heb jij daarover?

Waarom ten dele onrealistisch? Ze zijn de werkende wereld ingestuurd met het idee dat beloften nagekomen worden, dat je overleg en discussie voert over zaken die belangrijk zijn en dat je met winst of win win uit onderhandelingen komt. Ze zijn redelijkheid gewend en weten steekhoudende argumenten aan te dragen. Een groot aantal van deze jonge mensen komt in organisaties terecht waar managers aansturen op een wijze die niet overeenkomt met de verwachtingen die geschapen zijn tijdens de aanname-procedure. En die niet matcht met de opvoeding en educatie die generatie Y heeft genoten. Kenmerk van deze generatie is verder dat ze door luchtbellen heen prikken, een hekel aan reclames hebben en authenticiteit hoog in het vaandel hebben staan. Logisch dat ze aan de bel trekken bij diezelfde managers als er volgens hen onredelijk is of dat beloftes slechts beloftes blijken.

Sociale innovatie bestaat onder andere uit aan te wijzen vernieuwing waarop een organisatie door het management wordt aangestuurd en de wijzen waarop samenwerking tussen de medewerkers wordt vormgegeven.
In die zin zou sociale innovatie voor managers die al jaren werken niet zo moeilijk moeten zijn: ga met generatie Y op de werkvloer om, zoals je thuis op de vloer al die jaren met je kids omgaat. Zo moeilijk kan dat toch niet zijn?

Op de column kreeg ik leuke reacties, maar ook reacties die mij verbaasden. Zo was er een mevrouw die al wat jaartjes meeliep in het HR vak. Zij vertelde mij dat het eigenlijk pure jaloezie is. De generatie X die in de jaren 80 de arbeidsmarkt betrad, had het niet makkelijk. Werkgevers waren huiverig voor het aannemen van jonge mensen. Dus moest er eindeloos gesolliciteerd worden. Baantjes onder het opleidingsniveau aannemen met vaak het bijbehorende treurige salaris. En eerlijk is eerlijk, de afgelopen jaren ging het toch een stuk makkelijker voor de jongste generaties die de arbeidsmarkt bestormden. Je was nog niet afgestudeerd of de werkgevers stonden in de rij met in hun armen een laptop en een foto van een glimmende leaseauto. En als je een geluk had, werden ook nog al je opleidingskosten betaald. Lang leve de sky, want dat was blijkbaar de limit.

Ja, ik kan me voorstellen dat de oudere generaties dan nu iets hebben van ‘verdiende loon’ en ‘voel je ook eens wat wij moesten meemaken’ nu de arbeidsmarkt meer lijkt op die van de jaren 80. Maar dan denk ik bij mezelf; is het niet logisch dat je met je tijd meegaat? En bovendien, wensen deze oudere generaties dan niet het beste voor hun kinderen?