Dat de invulling van ICT vacatures qua schaarste bovenaan staat, verbaast niemand. Op de tweede plaats staan, en dat is wel een verrassing, commerciële functies als die van een acquisiteur, accountmanager of relatiebeheerder. Deze schaarste vormt een percentage van 22 procent! Wat dit betekent voor de commerciële slagkracht van Nederlandse ondernemingen in het algemeen kunt u met enige fantasie wel uittekenen.

Anderzijds betreedt momenteel de y-generatie de arbeidsmarkt. Deze generatie, toebehorend bij de geboortejaren tussen 1985 en 1998, is een zeer individualistisch ingestelde generatie. Ze kennen weinig gevoel voor loyaliteit en willen zo weinig mogelijk afhankelijk zijn van hun werkgever. Zo staan ze daarnaast bekend als echte jobhoppers, die zonder al te veel problemen van baan verwisselen.

Tel deze twee problemen (schaarste & gebrek aan loyaliteit) bij elkaar op en we staan voor een enorm vraagstuk. Bedrijven die zich niet op deze situatie voorbereiden, zullen straks voor een enorme hoge kostenpost staan op HRM gebied: langere wervingstrajecten, hogere kosten door hogere in- en uitstroom van werknemers en veel verlies van klanten doordat er steeds andere accountmanagers aantreden. Vooral het laatste punt is zorgwekkend. Volgens het onderzoek van Rebecca van Eijk en Irene Fetter-Grotendorst onder 100 Nederlandse bedrijven wordt klantverlies met stip op één veroorzaakt door het vertrek van een accountmanager. Dit is de hoogst beïnvloedbare factor (24%) van klantverlies van organisaties in Nederland!

Hoe kan een organisatie straks nog groeien wanneer er gewerkt moet gaan worden met een generatie die er om bekend staat weinig loyaliteit te kennen, gemiddeld snel van baan verwisseld, (te) weinig commerciële talenten in huis heeft en 24% van hun klanten verliest vanwege overvloedige wijzigingen in het relatiemanagement?

Eens te meer is het belangrijk om zeer goed na te denken hoe personeel aan je te binden en klanten te behouden voor je organisatie. En in het bijzonder bij vertrek van een accountmanager. Mijn eigen organisatie heeft deze uitdaging inmiddels opgepakt en hiervoor oplossingen bedacht. Bewustwording onder Nederlandse organisatie over deze uitdaging is echter een eerste stap!

Dat de groep van jong hoogopgeleiden steeds schaarser wordt, is evident. Maar in hoeverre moet je daarom als organisatie meegaan in de gekte om deze groep aan je te binden? Er zijn talloze boeken geschreven over de generatie Y en hun eigenschappen.  Hierbij wordt vaak de verschillen tussen de jonge talenten onderling vergeten. Het lijken net mensen, maar ook jongeren zijn allemaal individuen die hun eigen karaktereigenschappen hebben. Dat er toevallig een groep is die naar boven komt drijven bij alle onderzoeken zal waarschijnlijk komen, omdat er aan dergelijke onderzoeken een bepaald slag mensen deelneemt. Volgens het onderzoek van Manpower bestaat een deel van generatie Y uit structuurzoekers (bijna 40%)! Deze groep heeft een andere benadering nodig dan de ‘ze;fredzamen’.  Beschouw dit even binnen de context van de verwachte krapte. De kans dat een mismatch ontstaat, waar we achteraf van kunnen zeggen ‘dat het toch anders had gekund’, is levensgroot.  Maar dan zal de prijs al betaald zijn!

Wars zijn van hiërarchie is één van de kenmerken van generatie Y. Er wordt zelfs veronderstelt dat organisaties hun hele manier van leidinggeven en zelfs hun organisatiestructuur moeten aanpassen om deze groep te binden en te boeien.  Minder structuur en hiërarchie en vooral veel speelruimte, letterlijk blijkbaar, want deze groep wil spelen en wel tijdens werktijd. Hyves, Twitter en Facebook moeten  24/7 bereikbaar zijn, want stel je voor dat… Managers moeten niet leiden, maar dienen. De baas bepaalt niet meer, maar ik bepaal wat goed voor mij en daarmee voor de organisatie is. Dit dus, terwijl een grote groep – van bijna 40% – juist op zoek is naar structuur, begeleiding en helderheid.

Bezie dit vanuit het kielzog van de opkomende economieën die zich helemaal suf lachen om onze verwaandheid hier en de cirkel is weer rond. We lijken maar niet te begrijpen dat er echt het een en ander moet veranderen, willen we de komende decennia mee blijven tellen op het wereldtoneel. Organisaties zijn niet zonder reden op een bepaalde manier ingedeeld. Organisatorische wetenschap is niet van de een op de andere dag uit de lucht komen vallen. Dat er veel verbeteringen aangebracht kunnen worden, is zonder twijfel waar. Doe dat alleen voor zover dat effectief is voor de organisatie op de lange termijn.

Hiërarchie is er niet voor niets. Heel onbevangen en grenzeloze jongeren zullen ooit op de plek van manager terecht komen en zullen net als vorige generaties beginnen aan de hypotheek, gezin etc. Dan zullen ze het ongetwijfeld prettig vinden dat er een beetje structuur, hiërarchie en houvast te vinden is in deze toch al zo snel veranderende wereld.

• DGA’s, CEO’s en/of MT verdiep jezelf in MVO en ontdek hoe je concurrentiekracht toeneemt gezien de duurzaamheidseisen bij aanbesteding en het gedachtegoed dat vertegenwoordigd staat in ISO 26000. Het is niet alleen de overheid die eist dat je duurzaam handelt.
• Laat in alle gedrag dat je laat zien en nalaat dat MVO serieus genomen wordt en neem het voortouw door bijvoorbeeld die benzineslurper de deur uit te doen!
• Verspreid het duurzaam gedachtegoed door middel van workshops of andere bijeenkomsten vraag een aantal mensen het ambassadeurschap op zich te nemen. Laat ze op projectmatige wijze werken aan MVO. Leid ze op; er zijn voldoende cursusssen beschikbaar (zie google).
• Gebruik de digitale nieuwsbrief en andere kanalen om MVO op de kaart te zetten en te houden!
• Na verloop van tijd kan presteren en beloning gekoppeld worden aan de competentie MVO-bijdrage.
• Uitjes, gadgets en kerspakket hebben een duurzaam karakter; lees ook: (http://www.expeditieduurzaam.nl/duurzaam-individu/kerstpakket-afschaffen-of-een-duurzame-invulling-geven/)
• Stimuleer het OV door dit bijvoorbeeld gratis ter beschikking stellen, stel een fietsplan op en lease alleen nog maar auto’s die een minimum aan CO2-uitstoot hebben. Laat je medewerkers uitzoeken of een diesel beter is dan een hybride.
• Laat deskundigen jaarlijks een lezing of workshop houden voor het voltallige personeel, zodat ze beschikken over kennis die ten goede komt aan jullie organisatie en waaraan ze ook privé nog wat hebben.
• Geef een invulling aan MBO (maatschappelijk betrokken ondernemen) waarbij medewerkers twee tot vijf dagen vrijwilligerswerk kunnen verrichten met behoud van salaris.
• Zorg voor een duurzaam jaarverslag dat beschikbaar is voor alle stakeholders en dat lezenswaardig is.
• Draag uit dat MVO ook kicken is door alles wat je bereikt voor het welzijn van people and planet en nog zorgt voor een goed belegde boterham ook. Let’s keep the profit.

Veel succes met het aantrekken van starters die hoe langer hoe meer hun persoonlijke waarden terug willen zien komen bij de organisatie waar ze werkzaam zijn.

Waarom ten dele onrealistisch? Ze zijn de werkende wereld ingestuurd met het idee dat beloften nagekomen worden, dat je overleg en discussie voert over zaken die belangrijk zijn en dat je met winst of win win uit onderhandelingen komt. Ze zijn redelijkheid gewend en weten steekhoudende argumenten aan te dragen. Een groot aantal van deze jonge mensen komt in organisaties terecht waar managers aansturen op een wijze die niet overeenkomt met de verwachtingen die geschapen zijn tijdens de aanname-procedure. En die niet matcht met de opvoeding en educatie die generatie Y heeft genoten. Kenmerk van deze generatie is verder dat ze door luchtbellen heen prikken, een hekel aan reclames hebben en authenticiteit hoog in het vaandel hebben staan. Logisch dat ze aan de bel trekken bij diezelfde managers als er volgens hen onredelijk is of dat beloftes slechts beloftes blijken.

Sociale innovatie bestaat onder andere uit aan te wijzen vernieuwing waarop een organisatie door het management wordt aangestuurd en de wijzen waarop samenwerking tussen de medewerkers wordt vormgegeven.
In die zin zou sociale innovatie voor managers die al jaren werken niet zo moeilijk moeten zijn: ga met generatie Y op de werkvloer om, zoals je thuis op de vloer al die jaren met je kids omgaat. Zo moeilijk kan dat toch niet zijn?

Op de column kreeg ik leuke reacties, maar ook reacties die mij verbaasden. Zo was er een mevrouw die al wat jaartjes meeliep in het HR vak. Zij vertelde mij dat het eigenlijk pure jaloezie is. De generatie X die in de jaren 80 de arbeidsmarkt betrad, had het niet makkelijk. Werkgevers waren huiverig voor het aannemen van jonge mensen. Dus moest er eindeloos gesolliciteerd worden. Baantjes onder het opleidingsniveau aannemen met vaak het bijbehorende treurige salaris. En eerlijk is eerlijk, de afgelopen jaren ging het toch een stuk makkelijker voor de jongste generaties die de arbeidsmarkt bestormden. Je was nog niet afgestudeerd of de werkgevers stonden in de rij met in hun armen een laptop en een foto van een glimmende leaseauto. En als je een geluk had, werden ook nog al je opleidingskosten betaald. Lang leve de sky, want dat was blijkbaar de limit.

Ja, ik kan me voorstellen dat de oudere generaties dan nu iets hebben van ‘verdiende loon’ en ‘voel je ook eens wat wij moesten meemaken’ nu de arbeidsmarkt meer lijkt op die van de jaren 80. Maar dan denk ik bij mezelf; is het niet logisch dat je met je tijd meegaat? En bovendien, wensen deze oudere generaties dan niet het beste voor hun kinderen?