Duurzaam leiderschap

Leiders: empatisch luisteren levert meer (dan) resultaten op!

transparant

Vorige week schreef ik een blog met als thema dat vertragen versnelling oplevert. Empatisch luisteren is een onderdeel van vertragen en in deze blog wordt uitgediept wat dit precies is. Jammer genoeg lopen leidinggevenden vaak – vanuit goede bedoelingen – voor de troepen uit, regisseren ze heel actief bijeenkomsten, praten teveel of ze zijn druk doende om al verdedigend een argument te weerleggen. Bovendien reageren ze vaak heel snel, raken ze meermalen afgeleid tijdens een gesprek en maken ze te weinig tijd om echt naar gesprekspartners te luisteren. Vooral leiders die competitief zijn ingesteld en hun ego laten prevaleren boven wat een ander in de melk wil brokkelen, zijn matige luisteraars.

Hoe een team zichzelf steeds ‘opnieuw uitvindt’ ……

moderne nomade

Heel eerlijk; de term ‘jezelf opnieuw uitvinden’ – afkomstig uit de States waar het ‘reinvent yourself’ een vast onderdeel van personal- of teambranding lijkt – het stuit me soms tegen de borst. Vanuit de Nederlandse nuchterheid denk ik altijd: ‘ga nou eerst maar eens eerst na waar je goed in bent en van daaruit jezelf vernieuwen’!

Wat me weleens verbaast is dat als een team vernieuwing behoeft, omdat er onvoldoende innovatieve bijdragen of originele ideeën los komen, we ogenblikkelijk gaan schermen met de behoefte aan ‘vers bloed’. Het is maar de vraag of dat altijd een oplossing is; zeker in teams waarin men goed op elkaar ingespeeld is, de feedback aan elkaar op een hoog niveau ligt en men door de aanwezige diversiteit nog altijd tot mooie dingen in staat is. Hoe schud je dit bed opnieuw op, welk voedsel maakt de creativiteit los, welke frisse lucht dien je toe als inspiratiebron, welke horizon biedt perspectief en hoe voorkom je dat de teamleden opnieuw in een half wakkere staat functioneren?

Werken aan sensitiviteit verhoogt carrièrekansen!

arrogantie kopie

‘Als hij zijn emotionele fijngevoeligheid zou ontwikkelen, dan heeft hij de kans om hogerop te komen, maar zoals hij nu met klanten aan de telefoon omgaat ….. dit gaat ‘m gewoonweg niet worden. ’Teammanager Rinie spreekt tijdens een supervisiebijeenkomst haar zorg uit over Dieuwe; een 32-jarige man uit haar team. Ze heeft diverse gesprekken met hem gevoerd waarin ze aangegeven heeft dat het belangrijk is dat hij werkt aan sensitiviteit in klantcontact onder andere door het actief tonen van empathie. Rinie heeft in haar loopbaan vaker met dit bijltje gehakt: ‘Het lijkt wel of degenen die dit het hardst nodig hebben om te ontwikkelen, zich het minst realiseren dat het een belangrijke competentie is.’ Dieuwe wil zelf binnen afzienbare tijd doorgroeien naar de functie van teammanager, maar door zijn huidige attitude kan hij dit vergeten. ‘Op zich heeft hij voldoende potentie in huis en het is zo zonde voor hem als hij blijft steken. Dat is op dit moment wel de realiteit en ik ben bang dat hij over een paar jaar een ietwat gefrustreerde en teleurgestelde medewerker is’.

Geweldloze communicatie; de kunst van woordkeuze en vragen stellen

HR trends III

Om de een of andere reden zijn er mensen die zich om de haverklap aangevallen voelen en dit op een heftige manier uiten. Ik herinner me levendig een issue toen ik op Tae Kwondo zat en er tijdens het sparren iets gebeurde. Een van de heren vroeg zijn sparringpartner om onmiddellijk mee naar buiten te komen om ‘het’ uit te vechten. De ander deed een stap achteruit en bleef rustig; hij overzag wat er gebeurde en liet zich niet in de energie meetrekken.
De uitdaging zit in het rustig blijven en je bewust zijn van de communicatiestijl die je inzet of het doorbreken van de communicatiestijl waarin de ander je (on)bewust wil meezuigen. Welke belangen heb jij hierbij?

Talent Management: Neem afscheid van de ‘term’ underperformance – het kost je alleen maar tijd!

squeezed

Onlangs was ik bij een inspirerende bijeenkomst waar we tijdens een workshop brainstormden over het thema talent. Wat is talent nou eigenlijk? En wat betekent dat voor organisaties die Talent Management op de kaart willen zetten om in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn die moeiteloos talent aantrekt.
Al pratende viel het woord underperformance en volautomatisch poneerde ik de stelling dat als een organisatie echt met talenten aan de gang wil, ze het item underperformance maar beter uit de beoordelingscyclus kunnen schrappen.

Mobiliteit is een kans zeggen ze, maar …geldt dat voor iedereen?

Dega2

Thema’s als duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en strategische personeelsplanning staan hoog op de agenda. Op verschillende manieren proberen HR en management medewerkers te verleiden om werk te maken van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor regelen ze verschillende sociale vangnetten als scholings- of mobiliteitsbudgetten, loopbaantesten etc. Prima interventies om medewerkers breed inzetbaar te maken voor de (interne)arbeidsmarkt. Maar levert dit het gewenste effect op? Neemt de mobiliteit onder alle groepen medewerkers toe? Of blijft dit beperkt tot een klein en uniek groepje medewerkers dat toch al actief bezig is met de eigen loopbaan? Heel wat relaties uit verschillende branches blijken dit zo te ervaren. Vaak is het net de groep waarvan ‘we’ graag willen dat ze mobieler wordt, die slechts beperkt gebruik maakt van de aangeboden faciliteiten.

Leidinggevende speelt een steeds vitalere rol bij Talent Management

shutterstock_9023005

En dat is logisch, omdat een leven lang een baan bekleden bij een werkgever nauwelijks nog tot de realiteit behoord. De verantwoordelijkheid voor duurzame en brede inzetbaarheid is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Dat betekent dat het belang van een werknemer naar een leidinggevende die de capaciteiten heeft om (latent aanwezige) talenten tot bloei te laten komen, toeneemt.

Een goede leidinggevende trekt mensen aan, de betrokkenheid neemt toe en het verloop neemt af. Ze spelen een sleutelrol bij het maximaliseren van de resultaten en bijdragen aan de organisatiedoelen. De mensen die van baan wisselen en werkzoekende van nu hebben er belang bij dat er ruimte is om te leren en zich te ontwikkelen. Ze zullen daarnaar vragen als ze op zoek zijn naar een baan. Ze hebben daar een goede reden voor:

Leiderschap; het is niet alleen eenzaam aan de top!

foto blog Aly Gelderblom

Ook wanneer je lager in een organisatie staat en je krijgt de opdracht voor het doorvoeren van een verandering, kun je gevoelens van eenzaamheid ervaren. Het zelfde geldt voor trainers en consultants die hun invloed mogen doen gelden. Leren is immers ook begeleiden van verandering. Het levert ongemak op bij degenen die verondersteld worden te leren. Of ze nu positief staan tegenover de verandering/leren of niet.

Welke functienaam je ook hebt als begeleider; je moet sterk in je schoenen staan en goed voor jezelf kunnen zorgen. Een te sterke focus op hoe jij je werk inhoudelijk benadert, is te eenzijdig om het werk jarenlang goed te kunnen doen. Beter is het om tijd te reserveren om ervoor te zorgen dat je ook mentaal fit blijft door onder andere jouw wijze van coping onder de loep te nemen. Kun je jouw positie, die een zekere eenzaamheid met zich meebrengt, aan?

Praten over fouten maken: een taboe of een gespreksonderwerp van onschatbare waarde?

Verharding versus duurzaam hr kopie

De vraag is of fouten maken mag. Her en der wordt stoer geroepen dat fouten welkom zijn, mits je het niet te bont maakt. Ik vraag me echter af of het wel zo’n gemeengoed is dat je fouten mag maken om er vervolgens direct lessen uit te trekken. Als ik met mensen spreek binnen organisaties vertellen ze me juist dat je geen fouten mag maken. Je wordt erop aangekeken en op afgerekend en dat gaat verder dan het kruisje achter je naam. Het bijzondere is dan, dat als ik vraag wanneer er echt iets afgerekend is, ze me meestal het antwoord schuldig blijven. Kennelijk ontbreekt er een basisvertrouwen in de organisatie waar ze werken. Wat is er dan echt aan de hand? Wordt er dan alleen maar geschreven dat fouten maken mag? Wordt het vooral met de mond beleden binnen organisaties? Is het eigenlijk wel een gespreksonderwerp of is het een groot taboe?

Luisteren doe je met meer dan je oren alleen; managers!

stemmen is remmen kopie

Een coachee van mij, die in november vorig jaar een meerdaagse leiderschap bij verandering volgde, vroeg me om aanwezig te zijn bij een tweedaagse op de hei. Zijn concrete feedbackvraag was om hem aan het eind van elk dagdeel feedback te geven op zijn luistervaardigheden. Een maand geleden was een nieuw concept uitgerold dat in het komend kwartaal handen en voeten moet krijgen. De hei-sessie in januari was er om engagement en de ware spirit te kweken; om full speed vooruit te gaan. Bij de start om 09.00 uur vroeg hij hoe iedereen erin zat. Daar gingen we. Welkom in de communicatieve achtbaan. Fasten your seatbelts; it’s gonna be a bumpy ride.

Laatste reacties

Tansingh Partiman, Gisteren

Zeer eens dat leiderschap verbindend (en dienend) moet zijn. Tegelijkertijd moet je a…

reactie op: De term ‘leiderschap’ lijdt aan ‘solisme’!
Angela Kolk, 12 dgn geleden

Mooi artikel. Inderdaad wordt de effecten van handelen door de leidinggevenden enorm…

reactie op: Management Board onderschat eigen invloed op gewenste cultuur!
Isabel Schreurs, 22 dgn geleden

En wie beoordeelt er uiteindelijk dat je bij disfunctioneren moet vertrekken?…

reactie op: Zelfsturing biedt volop kansen het beoordelingsproces anders in te richten!

Opleiding

Boek van de week

Over Expeditieduurzaam.nl

Op deze site ligt de nadruk op hoe duurzaam om te gaan met mensen binnen organisaties. Ga jij mee op expeditie om jouw steen bij te dragen aan een prettig verblijf op deze aardkloot voor nu en later?

Redactie

Auteurs