Het zaad is gezaaid en gaat zich ontkiemen. De tere wortels banen zich een weg door de grond alwaar zij zich vertakken; zo je wilt vermenigvuldigen. Het lijkt er soms op dat een ‘trekker’ direct het blad wil zien dat zich met overtuiging een weg door de aarde baant richting het licht: de spotlights.
Er is echter een werkelijkheid die zichtbaar gemaakt kan worden door met een bril met meer dan twee glazen te kijken naar wat zich op een dieper niveau afspeelt door de ingezette interventie(s).

Buiten de spotlights om, die vooral behaalde targets belichten, vindt een meer subtiele beïnvloeding van elkaar plaats. De wereld bestaat uit meer dan degenen die altijd al topscores behalen en en early adaptors. Als je resultaten breder definieert, dan opbrengst in geld, dan zie je hoe jouw mensen zich inzetten voor het hele klantenbestand door elkaar – dwars door afdelingen heen – positief te willen beïnvloeden. Als je bereidt ben om dit ondergrondse gebeuren te zien, te koesteren en te begeleiden door het te bemesten/te coachen, zul je op een dag verbaast staan van al het groen dat zijn kopje boven het zand uitgestoken heeft. Wat een oogst. En dat alles is bereikt door vertrouwen te hebben in de gezamenlijke kiemkracht en positieve besmetting waarvoor de ‘trekker’ de aarde voorbewerkt heeft.

Wanneer een ‘trekker’ onvoldoende vertrouwen heeft in de eigen interventie(s), behaalde successen niet (h)erkent en het ongeduld hoogtij viert, dan vertrapt hij met zijn zevenmijlslaarzen de lijnen die hij uitgezet heeft. Aan iets dat vertrapt is, hoef je dus voorlopig helemaal niet meer te trekken. Het duurt wel even voordat daar überhaupt weer iets groeit.

Een succesvolle leider is zich bewust van de wijze waarop hij de werkelijkheid percipieert en is in staat te genieten van al het positieve dat wortel schiet. Daar waar nodig zegt hij: “Wat groei je goed.” Daar waar nodig geeft hij een duwtje of vraagt wat er nodig is om harder te groeien. Hij haalt boven tafel waarom iemand niet groeit en wellicht andere grond nodig heeft. Hij heeft een steeds groter team van mensen om zich heen verzamelt die elkaar bemesten – euh – aansteken met het zo gewenste DNA.

Een succesvolle leider kent de voordelen van een gereedschapskist, van stijlflexibiliteit. Een team van succesvolle leiders is wijs, heeft vertrouwen in de uitkomsten en onderkent dat het er soms op lijkt dat alleen omwegen naar Rome leiden om een rijke oogst te genieten.

Reuring in hbo-land. Je zou zelfs kunnen zeggen dat de koele kikkers die normaal gesproken voorin een klaslokaal zich ophouden, uit het lood geslagen zijn. Murw is een woord dat hier op enige wijze juist op te etiketteren is. Murw; mooi woord .

Incident op incident, bouwt aan een bestendige crisis. Wie in Holland studeert, moet niet verwachten daar conclusies aan te mogen verbinden is het credo. Wie een hbo-dploma in handen heeft, moet maar afwachten of de waarde ervan de intrinsieke zal overtreffen.

Hoe het kan? Door jarenlang mismanagement – met daarin opgesloten het cruciale woord van hen die we mogen nawijzen – zijn hbo-instellingen afgegleden tot dubieuze dieptes, als we het hebben over kwaliteit, of nut, of waarde. En vergeet niet, schrijver dezes staat met de poten in de klei (ofwel anders gezegd: geeft les in het hbo) en kan dus verdomd goed aangeven wat er aan mankeert.

Maar,’’ hoor ik de kritische lezer al de eerste voorzichtige opmerking maken die bovenstaande moet logenstraffen, ‘hbo-instellingen worden toch structureel doorgelicht. Daartoe is er toch een zesjaarlijkse accreditatie door de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO)?’

Ja, inderdaad. Dat is er. En daarmee is alles gezegd. Want, weliswaar is dit een onafhankelijk instituut, om de tuin leiden doen we ze allemaal. En dat nu graag, zou ik in breder verband willen bekijken, want wie man noemt, noemt ook paard.

Certificeren noemen we dit. Keurmerken. Ook daartoe is mij wel eens aangegeven bij te dragen aan – in dit geval – een ISO. Elk keurmerk sedertdien, aanvat ik met argwaan. En terecht. Want wat is de kwestie? Er komt een groepje stropdassen op bezoek dat een paar gerichte vragen gaat stellen over het borgen van je processen. Oftewel, als ik niet uitkijk met oversteken; kan iemand dan mijn werk op basis van vastgestelde procedures overnemen? Zijn er werkoverleggen? En veel en veel meer van deze blabla.

Dat is voor de NVAO niks anders, maar dan binnen je hbo-instelling.

De verbindende factor is dat de keuringsinstituten alles voorgekookt krijgen opgediend. Alle gescreende documenten en elke gehersenspoelde te ondervragen medewerker (student, etc.) wordt panklaar geserveerd. Aan de declaranten nochtans slechts de opdracht het lijstje met af te vinken aandachtspunten af te werken, een rapport te maken, somtijds een kritisch verbeterpuntje op te werpen en over te gaan tot de orde van de dag c.q. het volgende onderwerp van onderzoek. Was ik de enige geweest die deze ervaring had mogen smaken, was ik weggezet als curiosum, maar nee, afgelopen weekend werd ik overvallen via de zaterdagskrant met eensluidendheden.

Vaak wordt er voor de accreditatie een bureau ingehuurd dat de keurpraktijk praktijkt. Wanneer dan blijkt dat er onvolkomendheden zijn, smetten, ja misstanden, is het mogelijk een consultant van ditzelfde bureau in te huren om zaken op orde te krijgen. Ik ruik de mispels in mijn eigen vlees!

Brengt bij mij twee vragen naar boven: wie keurt de keurder en hoe betrouwbaar zijn alle andere keurmerken die er wereldwijd inmiddels zijn? Uiteindelijk zijn dat ook maar gewoon bedrijven waar de kachel moet blijven branden. Van de wind leven doen we tijdens de vakantie.

Sinds ik met een groene bril mijn directe omgeving scan, valt mij op dat zo’n beetje iedereen MVO-beleid hoog op de agenda heeft staan. Volstrekt lovenswaardig, ja, zelfs toe te juichen, maar pas op; zeven troeven en een aas maken nog geen pit! Of voor wie nooit klaverjast; de beste kaarten bieden nog geen garantie op een klinkende overwinning. Daar is meer voor nodig. En dat wat nodig is, wil ik omschrijven met slechts één woord: kennis.
In één week tijd werd ik van alle kanten bestookt met MVO; vanuit mijn Amsterdamse werkgever via berichten op intranet die werden gelardeerd met het bekende duurzaamheidsausje en een uitnodiging om als MO-ambassadeur met de projectleider van diezelfde discipline om de tafel te gaan zitten. Verder werd ik er vanuit mijn Haagse werkgever op gewezen door een special van het studenten-/medewerkersblad met als leidraad: ‘hoe groen is onze hogeschool?’ en ik werd later in de week vergast op een tijdschrift, dat in z’n geheel aan maatschappelijk ondernemen was gewijd.
Wanneer een ideologie massaal wordt omarmd, is dat het signaal om op je hoede te zijn. Want weliswaar vind ik het een bijzonder goed plan om aandacht te besteden aan duurzaamheid, wanneer dit vanuit het houdingcomponent gebeurt, wordt er één – essentiële – stap overgeslagen.
Inderdaad, ik gaf het al aan: kennis. Of misschien beter gezegd, het borgen van kennis. In de inmiddels redelijk belegen communicatiesequentie, hebben we het altijd over kennis, houding, gedrag. Eerst zorg je dat je doelgroep iets weet, dan iets vindt en vervolgens iets gaat doen (of juist niet doen, of blijft doen). In die volgorde is de basis gelegen van een fundamentele verandering, gebaseerd op cognitie, oftewel het overbrengen van kennis.
Wanneer er nu een stap wordt overgeslagen, ligt de hype op de loer. Iedereen heeft het over MVO omdat iedereen het erover heeft, net als bij Het Nieuwe Werken. Het is net het Droste-effect. Want zolang je de waakvlam niet aanhoudt – kennis – zul je de kachel – gedrag – niet kunnen laten branden. En het gevaar van een hype is dat die overwaait, waardoor de kachel uiteindelijk dooft.
Maar hoe nu borg je die kennis? Hoe zorg je ervoor dat je van een hype duurzaam beleid over duurzaam ondernemen maakt? Helaas, de pasklare oplossing is er niet. Niet in communicatieve zin en ook niet in beleidsmatige zin. Daarvoor is MVO nog steeds te vrijblijvend van aard. Slechts wanneer we geduld hebben en de gedachte levend houden – de waakvlam dus preserveren en de doelgroep blijven informeren – zal MVO op langere termijn nog een gedachte zijn die wordt uitgedragen. De noodzaak ertoe voel ik, hopelijk met mij meer, nog hopelijker met mij velen.
Dus van hype naar hiep hoera is een kwestie van een hele lange adem. Maar wel gedoseerd om tegenzin te voorkomen. Dan namelijk verwaait – zoals gezegd – de waakvlam. En bij een uitgedoofde kachel is het niet lekker klaverjassen als buiten de sneeuw tegen de gevel blaast of het water ons aan de lippen staat.

De transactionele manager is belonend en de transformationele leider is inspirerend. Welke is naar uw mening beter voor de lange termijn? We hebben gezien dat winst op korte termijn leidt tot ellende op de lange termijn. Ik kan me goed voorstellen dat ik in tijden van nood graag een transformationele leider heb die mijn geruststelt, mij beschermt en mij vertelt hoe de zaken er precies voorstaan. Immers zelfs als het slecht zou gaan, dan nog zou ik mijn best doen om in elk geval te strijden tot het bittere eind. Waarom? Omdat ik weet dat de leider dat ook voor mij zou doen. En tja, in het geval van de transactionele leider moet ik helaas de bus halen, waarom zou ik mijn nek voor hem uitsteken?

Wanneer transformationele leiders het goede voorbeeld geven, zullen mensen hun gedrag kopiëren. Althans daar mag je toch van uitgaan – dat een goed voorbeeld goed doet volgen. Maar zijn de mensen wel volwassen genoeg om dit te begrijpen en ligt de oorzaak van problemen rond duurzaamheid en andere ethische kwesties niet gewoon bij onszelf? Is voorbeeldgedrag van leiders weggegooide energie? Doet de leiderschapsvorm er eigenlijk wel toe?

Deze inleiding was de opmaat over het belang van een sterke bedrijfscultuur. Hoe ongeschreven regels bevorderend en belemmerend kunnen werken. Hoe belangrijk het is waarden te delen en praktisch te vertalen in gewenst collegiaal gedrag. Hoe je als bedrijf je voordeel kunt doen door dit bespreekbaar te maken. Uiteindelijk leidde dat verhaal tot een aantal bijeenkomsten, allereerst met een groep leidinggevenden, daarna met een dwarsdoorsnede – een tiental medewerkers – van het productiepersoneel. Per groep werden de sterke- en verbeterpunten qua taakgerichte en sociale aspecten benoemd en in een laatste bijeenkomst onderling uitgewisseld. Tot slot werden de resultaten in de vorm van een ´Dit vinden wij bij ons belangrijk´pamflet gepresenteerd aan het voltallige personeel. Een productiemedewerker en de bedrijfsleider bestegen samen het podium om dit enthousiast toe te lichten. ´We moeten veel meer over dit soort dingen praten met elkaar´, was de algemene teneur. Goed voor de samenwerking, goed voor de langere termijn.

Mijn praatje eindigde destijds als volgt: De hommel heeft een lichaamsgewicht van 0,7 gram en een vleugeloppervlakte van 1,3 vierkante centimeter. Volgens alle wetten van de aërodynamica kan ze niet vliegen. Gelukkig weet ze dit niet, dus vliegt ze. Voor menselijke wezens geldt eveneens dat het denkpatroon dat je hanteert het gedrag dat je vertoont beïnvloedt. Als je ergens in gelooft, gebeuren soms dingen die je eigenlijk niet voor mogelijk houdt. En kun je vliegen als een hommel.

Op naar een duurzame vlucht…