Rubriek Duurzaam leiderschap

Met de ‘war on talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

• Tweet

Tegenwoordig is alles je eigen verantwoordelijkheid en dien jij zelf overal over na te denken. Dit motto is niet alleen voorbehouden aan het kabinet, maar leidinggevenden nemen het dapper over. Wat is daarop tegen, wil je misschien aanvoeren. Mijn antwoord is: ‘niets’. De kwestie is dat medewerkers die de afgelopen decennia nooit hebben hoeven nadenken over allerlei zaken die hun werk en hun zelf betreffen, het bos in worden gestuurd door te weinig steun en aandacht van hun leidinggevenden. De leidinggevenden beseffen te weinig dat ze door gerichte aandacht de smeerolie kunnen zijn die de enigszins vastgeroeste hersencellen op gang brengen.

• Tweet

O ja, ik heb me ook wel bezondigd aan het schrijven van een competentiegroeimodel waarin per competentie een aantal gedragsspiegels te onderscheiden waren van reactief, actief, interactief naar proactief. Op zich maakt zo’n profiel zaken wel inzichtelijk, maar of het hanteren daarvan in de hr-cyclus nou bijdraagt aan mensontwikkeling en in het verlengde daarvan organisatieontwikkeling; dat waag ik te betwijfelen. Wat mij opviel was in de eerste plaats dat medewerkers zichzelf stelselmatig hoger inschatten dan hun leidinggevende.

• Tweet

Zeker in deze tijd worden – en terecht – uitgaven op het gebied van organisatieontwikkeling kritisch tegen het licht gehouden. Laat ik het nieuwe jaar met een stevige uitspraak beginnen: trainingsbureaus of ZZP’ers die vooral vaardigheidstrainingen aanbieden, krijgen het moeilijk. Uitzonderingen lijken me heel specifieke trainingen, zoals bijvoorbeeld omgaan met agressie. Organisaties zoeken meer en meer procesbegeleiders, trainers die in staat zijn om te werken met dat wat er is. Begeleiders die als uitgangspunt ‘verstoringen gaan voor’ hanteren. Begeleiders die voorbereiden om los te laten.

• Tweet

Kleinschalige goede doelen in Nederland krijgen vanaf 17 januari een eigen platform: MyWorld.nl. Op deze website kunnen zij informatie en advies vinden én zelf bieden, ervaringen uitwisselen en hun netwerk vergroten. MyWorld.nl is een initiatief van verschillende organisaties voor effectieve ontwikkelingssamenwerking. Deze organisaties leveren gezamenlijk een bijdrage aan het vergroten van de impact van kleinschalige ontwikkelingsprojecten.

• Tweet

De afgelopen maand gaf ik een workshop binnen een ziekenhuis voor de afdeling inkoop die hiermee het startschot gaf voor de hele afdeling voor het invoeren van MVI (maatschappelijk verantwoord inkopen). De opbrengst van de workshop was, na uitwerking van de flip-overs) een zestal A4’s vol met ideeën over hoe ze zowel binnen de afdeling, buiten de afdeling en buiten het ziekenhuis bij kunnen dragen aan MVO en MVI. Binnenkort komt de werkgroep weer bij elkaar om verdere stappen te ondernemen. Een checklist die zij aan verkopende partijen

• Tweet

Voor mij zitten een tiental leidinggevenden mij met grote ogen aan te kijken. Het is stil geworden. Zojuist is besproken dat wanneer jij je mensen wilt leiden het belangrijk is om eerst jezelf te leiden. Ze kwamen enthousiast binnen en spraken vol vuur over hoe ze het komdende jaar aan de weg gaan timmeren. De enige remmende factor daarbij is dat een deel van de medewerkers maar niet willen wat zij willen, maar niet zien wat zij zien – op een enkeling na dan.

• Tweet

Onlangs sprak ik tijdens een feestje een Surinaamse Nederlander, die vertelde dat het een groot probleem is om binnen zijn gemeentelijke organisatie diversiteit van de grond te krijgen. De wil is er, maar hoe? Zijn opmerking verbaasde me niet. Ik heb het idee dat er grote verschillen zijn tussen organisaties in hun etnische diversiteitbeleid, waarover dit artikel specifiek gaat. In een aantal sectoren speelt dit thema minder, zoals bij multinationals, ziekenhuizen en banken; echter, bij tal van organisaties – vooral bij de overheid – vraagt men zich af hoe diversiteit vorm te geven.

• Tweet

Dit wordt mijn derde en laatste blog over de HR trends voor 2011. Anders is het jaar alweer bijna om. Hoewel de trends gegarandeerd na 2011 ook zullen doorzetten. De hoofdlijnen hiervan zijn per slot van rekening ook al enkele jaren merkbaar. Daar zit dan ook meteen een aandachtspunt: zelfs een positieve trend wordt een hype en snel ingehaald als niet invulling wordt gegeven aan implementatie. Zeker bij HRM is dat een lastig proces, het gaat immers om mensen. Vaak betreft het een stevige organisatorische en persoonlijke verandering. En dat heb je niet snel met beleid of een strategisch plan voor de bakker.

• Tweet