Duurzaam leiderschap… Hoezo duur?

Duurzaam is wat mij betreft geen bijvoeglijke naamwoord en geen dure term voor een nieuw soort leiderschap. Als bedenker van duurzaam leiderschap/‘sustainable leadership’ 8 jaar geleden mag ik achteraf wel zeggen dat de keuze voor deze term niet ideaal was. Allereerst omdat het twee zogenoemde ‘besmette’ termen behelst: ‘duurzaam’ en ‘leiderschap’. Om te beginnen met leiderschap. Heb je weleens gemerkt dat men in Nederland allergisch is voor bazen, voor moeten, voor ‘niet je eigen ding mogen doen’? En hoe goed past ‘duurzaam’ en de 3 of 4P’s bij ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’? Daarnaast nog het woord ‘duur’ in duurzaam!

Zonder aandacht voor de ‘organisatiestructuur’ kun je een duurzame arbeidsorganisatie vergeten!

Met de ‘war for talent’ in het vooruitzicht zijn veel organisaties (en HR-professionals) bezig met thema’s als talentmanagement, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe werken, employability, empowerment etc.. Deze interventies/thema’s zijn veelal gericht op het gedrag, de competenties van (individuele) medewerkers, de cultuur en de veranderende rol van het management. Uiteraard zeer belangrijk! Ik ben er echter van overtuigd dat deze inventies vrijwel niets opleveren als je niet tegelijkertijd ook iets aan de organisatiestructuur verandert. Het gedrag van mensen, de mate waarin zij hun competenties kunnen ontwikkelen en de betrokkenheid bij hun werk worden namelijk ook bepaald door de structuur van de organisatie.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De enige tip rond innovatie die je echt nodig hebt; neem de tijd voor creativiteit!

‘Kruisbestuiving is echt een te gekke techniek als je originele ideeën wilt genereren tijdens je brainstorm. Je kunt bijvoorbeeld een ex-wc-juffrouw vragen om mee te denken. Nu ze toch bijna allemaal hun baan hebben verloren, omdat er van die muntjesautomaten langs de snelweg zijn geplaatst ……’

Deze opmerking plaatste ik onlangs tijdens een trainingsdag. Verbaasde blikken en opgetrokken wenkbrauwen zijn mijn deel. Kan zijn dat de suggestie ietwat te out of the box was? Of is er iets anders aan de hand? Een dag later namelijk was ik zelf lid van een brainstormpanel waaraan mensen deelnamen die heel verschillende professies vertegenwoordigden met als doel om door kruisbestuiving een zo groot mogelijk aantal originele en levensvatbare ideeën te verzamelen.

Twee dagen in het teken van brainstorming en creativiteit waarin qua houding en denken over creativiteit een aantal opmerkelijke verschillen zichtbaar werden.

Vacatures

Concerncontroller / financieel directeur (Eindhoven)

Heb jij een afgeronde hbo-/ wo-opleiding (finance, bedrijfskunde of accountancy) en 8 jaar ervaring in een soortgelijke functie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

Parttime Master Bedrijfskunde ErasmusUniversiteit

Combineer opleiding, werk en privé en verhoog je waarde in minder dan 2 jaar. DOWNLOAD DE BROCHURE Lees verder

Minder vergaderen kan als je het werk slim organiseert!

We zijn het vergaderen beu!
Herkent u dit? Hollen van vergadering naar vergadering en aan het einde van de dag je afvragen wanneer je eens tijd hebt voor het echte werk? Minder vergaderen klinkt voor velen als muziek in de oren. Het aantal vergaderuren neemt echter niet af, maar juist toe, zeker bij het management. De laatste jaren met maar liefst 20%.

Buig je meetings om tot energiegevende en inspirerende bijeenkomsten!

Eén van de redenen waarom ik in 2005 voor mezelf begon, was dat ik de eindeloze en saaie vergaderingen helemaal spuugzat was. En nu ik er zo over nadenk, vraag ik me af of het meest genoemde doel van vergaderingen, elkaar informeren, hoognodig aan vervanging toe is. Wat zou er gebeuren als het doel is: elkaar inspireren en energie geven? Maar goed; laten we eerst eens even kijken naar de huidige, dagelijkse praktijk rond vergaderen.

De meeste leidinggevenden zijn eigenlijk niet tot nauwelijks opgeleid in de kunst van effectief en

Competentiemanagement; pas op dat het niet vervalt in sociale prietpraat!

Competentie- of talentmanagement zijn voor veel organisaties gemeengoed. Op gezette tijden bespreken leidinggevenden en medewerkers hun gedrag, vaardigheden en kennis (competenties/talenten) in relatie tot hun werk, de resultaten en/of het toekomstperspectief. We bespreken de competenties die nog ontwikkeld moeten worden en/of we kijken naar dat waar iemand goed in is. Allemaal prima! Maar is de kans niet groot dat deze gesprekken verzanden in sociale prietpraat?

Sociale prietpraat? Ja, praten over competenties die er wel degelijk toe doen maar waarbij we aan de oppervlakte blijven, omdat we er maar twee of drie keer per jaar over in gesprek gaan. Een gesprek dat zich bovendien in vele gevallen beperkt tot de leidinggevende en de medewerker. En vaak gaat het dan nog om voorbeelden uit de praktijk die recent zijn voorgevallen. Volgens mij missen we zo de kern van de zaak, namelijk wat is de betekenis van de competentie in de context van het team en hoe verhoudt deze competentie zich ten opzichte van de dynamiek waarmee medewerkers dagelijks te maken hebben. Hoe kunnen we dan echt doordringen tot de essentie van een competentie zodanig dat deze ook echt betekenis krijgt in de context van de organisatie, het team? Laat mij dit even verduidelijken aan de hand van de veel gebruikte competentie “samenwerken”.

40 organisaties claimen: Maak overig duurzaam beleid in Nederland coherent aan ontwikkelingsbeleid

Donderdag 19 mei overhandigen Partos, Foundation Max van der Stoel (FMS) en Woord en Daad het rapport ‘Ready for Change? Global Goals at home and abroad’ aan minister Ploumen tijdens een conferentie in NEMO in Amsterdam. In de publicatie wordt betoogd dat de huidige inspanningen van Nederland en de EU nog niet voldoende zijn om de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen die de internationale gemeenschap in september 2015 ondertekend heeft, te halen. Grotere inspanningen op het gebied van klimaat, voedselzekerheid, migratie en belasting zijn nodig om te voldoen aan onze verplichtingen.

De belevenis- en service-cultuur; waarom doen deze organisaties het zo goed?

We leven in een beleveniseconomie waar organisaties die in staat zijn, het maakt niet uit wat de dienst inhoud, om belevenissen te bouwen het in deze tijd behoorlijk goed doen. De cultuur van een organisatie heeft meestal een krachtige invloed op de resultaten; het is de lijm die een organisatie bindt. Het is juist dit welhaast ongrijpbare deel van een organisatie dat bijna onmogelijk te kopiëren valt door de concurrentie. Het is dus de bron waarmee organisaties zich positief kunnen onderscheiden.

  • Kijk in Nederland eens hoe Rituals zich onderscheid. Franchiseorganisatie of niet, elke medewerker is erop gebrand om de klant de producten te laten ervaren. De winkel daarop prachtig inrichten, is onvoldoende.

De kunst van storytelling in zeven tips

‘Ik ben authentiek’, zei de zoveelste deelnemer over zichzelf. Een paar maand geleden gaf ik de opdracht aan een groep mensen, aan het eind van hun eerste trainingsdag van een opleiding, om te pitchen. De bedoeling van een pitch is dat jij jezelf op zodanige wijze presenteert dat het de luisteraar prikkelt, zodat hij vervolgens meer over jou wil weten. Van de pak ‘m beet tien deelnemers verkondigden er minstens zes dat ze authentiek zijn. Dit woord is verworden tot een inhoudsloos containergrip; de luisteraar mag ernaar raden wat ermee bedoeld wordt. Eerlijk gezegd haak ik direct af bij het gebruik van dit soort begrippen. En trouwens ….. ik zou over mezelf nooit durven beweren

Meer openheid creëren; leidinggevenden laat weten dat je medewerkers nodig hebt!

“Kijk eens, Leo, hier heb je een dode tor. Lag onder de machine. Hierbij is ‘het beest’ gedood – toch?” Een medewerker laat het dode insectje in de handen van zijn teamleider glijden. De teamleider kan ook niet anders dan erom lachen. Echter, actie ‘Kill the beast’ is door het managementteam ingezet om de moraal rond het schoonmaken van machines en het opruimen van gereedschap op een hoger peil te tillen. De medewerkers nemen de actie voor geen meter serieus, omdat zij zich niet serieus bejegend voelen door het managementteam. Als externe hoor je nog eens wat. Onder andere van de productieleiders die mail vanuit het MT forwarden naar de werkvloer met de teksten als: ‘Lees dit even. Je weet zelf wel of jij je persoonlijk aangesproken moet voelen of niet!’