Met ‘ze-moeten-me-maar-nemen-zoals-ik-ben’ doe jij jezelf tekort!

Igor heeft promotie gemaakt en is nu regiomanager in het westen van het land. Hij is verantwoordelijk voor twaalf vestigingen in de uitzendbranche. Het is zijn doel om binnen de organisatie nog een stap of twee te maken. Met zijn 38 jaar heeft hij daar – volgens eigen zeggen – ruim de tijd voor. Overigens heeft hij ook laten weten dat hij ‘wil blijven wie hij is’ en zijn gedrag niet aan gaat passen nu hij een nieuwe functie heeft.                                                                 Een ander voorbeeld.                                                                         ‘Daar gaat toch niemand in trappen als ik tijdens een kennismakingsgesprek een verhaal over mezelf ga vertellen!’ En ik kan mijn LinkedIn wel zo gaan aanpassen op de manier zoals dat dan volgens een personal brand moet, maar ik weet zeker dat iedereen daar zo doorheen prikt!’ Aan het woord is Eva. Ze is begin vijftig en op zoek naar ander werk. Via haar vorige werkgever is ze in een van werk naar werk traject geplaatst.

Beiden lijken zich onbewust van het feit dat de nieuwe situatie nieuwe eisen aan hun stelt en dat ze pas succesvol gaan zijn als ze zich aanpassen en daarvoor nieuw gedrag aanleren.

Eva en Igor gaan uit van het idee dat ze het onnodig is om actief nieuwe competenties aan te leren. Ze houden vast aan de mythe dat de huidige status quo voldoende is en roepen daarmee, op termijn, hun eigen teleurstelling op. Als ze wel met iets ‘nieuws’ aan de slag gaan, betitelen ze dat als ‘onnatuurlijk’ en dat is een reden om er niet aan te beginnen of er snel mee te stoppen. Hoe jammer is het dat zij zichzelf daarmee zo tekort doen. De angst om de authenticiteit te verliezen is leidend, maar ze gaan eraan voorbij dat authenticiteit geen statisch gegeven is. Geen mens blijft zijn leven lang dezelfde! Beiden zouden geholpen kunnen zijn als ze kennis hebben over de werking van onze hersenen. Over dat het mogelijk is om nieuwe neurale verbindingen te creëren in plaats van de bestaande neurale verbindingen te koesteren en daarmee te versterken. Beiden zouden geholpen zijn als ze weten dat doelgerichtheid, discipline en enige volharding onontbeerlijk zijn om die nieuwe verbindingen aan te leggen. Dat kost tijd en dit vraagt om herhaling van gedrag; ook al gaat dit met vallen en opstaan en gevoelens dat je tegen je natuur in handelt.

Marijke is een collega van Igor, in een ander deel van het land, en ook zij heeft net een promotie achter de rug. Tijdens een cursus hoorde zij dat het kiezen van een aantal rolmodellen, die als voorbeeld dienen, haar kunnen helpen om in haar nieuwe rol te groeien. Ze imiteert op onderdelen het gedrag van die rolmodellen en doet net alsof ze precies weet wat ze aan het doen is in haar werk; ook al heeft ze er soms weinig gevoel bij. Natuurlijk besluipen gedachten als ‘kunstmatig, oppervlakkig gedoe’ haar soms. Echter, ze weet precies waar ze mee bezig is. Ze oefent met direct taalgebruik en sterke lichaamstaal (ze bestudeerde op YouTube video’s van Amy Cuddy) en reflecteert op wat dit met haar doet en wat het haar oplevert. Tijdens coachgesprekken vertelt ze dat het oefenen haar soms flink vermoeid en dat ze het gevoel heeft dat ze een rol speelt. Dat het haar soms in verwarring brengt, maar dat ze ook weet dat als ze volhard ze in haar rol en functie groeit. Slechts een paar maanden later vertelt ze haar coach dat haar zelfvertrouwen terug is en dat ze meer grip heeft op zaken. Haar leiderschapsgedrag voelt nu als natuurlijk en niet langer als de eerste de beste imitatie van één van de directeuren die ze zo hoog heeft zitten.

Als je deze drie mensen naast elkaar zet, is het verschil in ‘bewust aanwezig zijn’ overduidelijk:

  • Ik blijf heel bewust wie ik ben en de wereld moet het er maar mee doen!
  • Ik pas me heel bewust aan, omdat de situatie erom vraagt en ik succesvol wil blijven!

De vraag is of het individu in een klimaat, waarin jezelf steeds meer verantwoordelijk bent voor je eigen loopbaan en duurzame inzetbaarheid, nog een houding van ‘ze-nemen-me-maar-zoals-ik-ben’ kan permitteren. In onze Nederlandse cultuur wordt dat nog eens versterkt waarbij je alleen maar aan gezegdes hoeft te denken als ‘boven het maaiveld uitsteken’ en ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’. Met deze impliciete verboden op ‘aanpassing’ maken we het elkaar niet gemakkelijker. Oké, de jeugd en de jong werkenden; die mogen zich aanpassen, omdat zij nog volop experimenteren en hun weg aan het vinden zijn. Zodra we ergens in de dertig zijn en de ervaring hebben dat bepaalde gewoonten tot gewenste resultaten leiden, wortelt bepaalt gedrag zich bij de meeste mensen. Ook al worden die gewoonten apert ineffectief; we beroepen ons op onze authenticiteit en blijven in overeenstemming handelen met ons idee over wie we zijn.

Zou het helpen als er bij veel meer mensen kennis is over het feit dat onze hersenen plastisch zijn en dat groei gedurende ons leven mogelijk blijft? Zou het helpen wanneer we nieuwe gezegdes introduceren waarin we ‘aanpassing’ aanmoedigen? Zou het helpen als we meer communiceren dat je met vrijblijvendheid weinig opschiet en dat voor het bereiken van groei en ontwikkeling doorzettingsvermogen en discipline onontbeerlijk is. Ik ben er in ieder geval een warm voorstander van dat dit soort boodschappen de komende jaren flink herhaald blijven worden.

 

Paola stelt programma’s samen om patronen, zoals hierboven beschreven, te doorbreken. Denk aan programma’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid, personal branding, loopbaanvraagstukken en aan programma’s waarbij een verandering binnen de organisatie om aanpassing van bestaand gedrag vraagt. Mail naar paola@ombradellaterra.nl of bel met: 06-14162835.

1 thought on “Met ‘ze-moeten-me-maar-nemen-zoals-ik-ben’ doe jij jezelf tekort!”

Chris Visser 2 jaar ago

Hoi Paola,

Een heel leuk stuk met prima voorbeelden. Ik herken de fases Onbewust – Onbekwaam bij Igor en Eva, en die van Bewust – Onbekwaam bij Marijke. Wat je goed ziet in je voorbeeld is dat Marijke een externe impuls krijgt in de vorm van een cursus die haar van OO naar BO brengt waardoor zij aan de slag kan. Ik denk dat hier het leerpunt zit. Organisaties zouden medewerkers die promoveren (beter) kunnen begeleiden naar de nieuwe rol (brengplicht) en de gepromoveerde medewerker zou actief zelf op onderzoek kunnen gaan naar wat de mogelijke nieuwe vaardigheden zijn die bij de rol horen (haalplicht). Maar ja, wie gaat er kritisch naar zichzelf kijken als ze net een mega pluim in de vorm van een promotie hebben gekregen? I

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *