Zeker in deze tijd worden – en terecht - uitgaven op het gebied van organisatieontwikkeling kritisch tegen het licht gehouden. Laat ik het nieuwe jaar met een stevige uitspraak beginnen: trainingsbureaus of ZZP’ers die vooral vaardigheidstrainingen aanbieden, krijgen het moeilijk. Uitzonderingen lijken me heel specifieke trainingen, zoals bijvoorbeeld omgaan met agressie. Organisaties zoeken meer en meer procesbegeleiders, trainers die in staat zijn om te werken met dat wat er is. Begeleiders die als uitgangspunt ‘verstoringen gaan voor’ hanteren. Begeleiders die voorbereiden om los te laten. Begeleiders die in staat zijn om werkendeweg vorm te geven aan de gewenste ondersteuning van mensen in organisaties. Procesbegeleiders die groepen begeleiden - of het nu managementteams, projectgroepen of teams zijn die samen een afdeling vormen - dienen daarom om te kunnen gaan met hun eigen kwetsbaarheid. Met het gegeven dat je het soms even niet weet. Met het vormgeven van de gemeenschappelijke zoektocht vanuit de wetenschap dat kwetsbaarheid tot kracht leidt.
’Wanneer ik aan het eind van de dag tevreden naar huis ga?’ Mijn opdrachtgever neemt een slok van zijn koffie en denkt na over mijn vraag. ‘Als het gelukt is om het over essentiële zaken te hebben, waarbij we uit vanzelfsprekendheden zijn gebleven. En weet dat ik wat allergisch ben voor modellen’, merkt hij nog op, ‘Belbin en zo.’ Zomaar een flard uit een gesprek onlangs.
Bij problemen lijken veel mensen twee alternatieven te hebben:
- het ongemak onderdrukken met technische ingrepen of machtsvertoon
- het ongemak ontlopen door ontkenning of passiviteit.
Mijn stelling is dat je als begeleider voor organisaties pas echt toegevoegde waarde hebt als je in staat bent om te werken met het ongemak. Dat betekent dat je werkt met dat wat lastig is. Uit ervaring weet ik inmiddels dat datgene waar ik ongemakkelijk van wordt in een gesprek met een klant, precies datgene is waar zijn of haar probleem ligt.
Tijdens een gesprek krijg ik zoveel informatie, het houdt maar niet op. Kan ik het inhoudelijk nog volgen, snap ik het allemaal wel? Mijn ongemak is precies de worsteling in de organisatie. De externe buitenstaander is blijkbaar nodig om de infobesitas van de organisatie te doorbreken. ‘We spreken altijd zoveel af, dat er nooit wat van terechtkomt’, blijkt tijdens de teambijeenkomst. Het gedoe ligt op tafel. Door het gedoe te benoemen, komt vervolgens energie beschikbaar die tot ongedachte oplossingen leidt.
Hoe kijkt de lezer – in de rol van trainer, adviseur, coach of werkzaam als leidinggevende of HRM-er binnen een organisatie - aan tegen mijn stelling? Reacties zijn vanzelfsprekend welkom.
De kracht van kwetsbaarheid is prachtig verwoord door Brene Brown in een TEDlezing: http://www.ted.com/talks/lang/en/brene_brown_on_vulnerability.html
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Processen, BPM, business process, procesdenken, end-to-end processes, de nieuwe paradigma's van de tienerjaren van deze eeuw. Zonder meer voortgekomen uit alle voorgaande bewegingen, daarmee een logische volgende stap in organisaties en ontwikkeling. Ik bemerk in mijn vakgebied (ICT) dat organisaties zich hierop aan het voorbereiden zijn: gekomen vanuit de technology-push of marktgedreven is niet altijd even duidelijk, laat staan evident - de beweging is er en zal komende decennia bij menig board-meeting op de agenda staan.
Dat daarmee procesbegeleiding een harde positie zal krijgen, daar kan ik me zeker wat bij voorstellen, echter lijkt het me nu nog te vroeg om te roepen dat vaardigheidstrainingen al snel uitgebannen worden. Voor dat laatste is in de opkomst van nieuwe markten (China, India met name) ontwikkeling veel gebaseerd op pure en expliciete kennis-vaardigheid en zullen vooral deze nieuwkomers bepaalde trends vormen voortkomend uit hun historie. Mijn voorlopig inschatting is dat processen en vaardigheden hand in hand zullen lopen.
My 2 €-cents.
Mensen zijn echt tevreden, dragen bij aan elkaar en de onderneming. Werken wordt dienen en dan verdien je. Wordt het leven simpeler door en mooier met prachtige resultaten.
Wat daarvoor nodig is in mijn optiek is dat je jezelf weet te managen en wel zodanig dat je begrijpt dat het in dit proces niet over jou gaat, dat jij het niet hoeft te weten, niet hoeft op te lossen. En dat is voor mij de kunst van mediation, coaching en training. Bijzonder vervullend. Maar niet vanzelfsprekend. Daar dien je je bewust van te zijn. Te luisteren naar dat wat er onbewust speelt, ook bij jezelf. Dan ben je in staat het verschil te maken voor anderen, in te zoomen op dat waar het werkelijk over gaat. Be the change, het begint bij jezelf.
Hartelijke groet, Chiquita Welmerink
transformatief mediator, coach, trainer
Was blij met je artikel. Het is een bevestiging van een ontwikkeling die wij bij Phaos (organisatieadviesbureau) al enige tijd zien. Een aantal jaar geleden trainden we vooral. Hele organisaties kwamen in groepen langs om zich Projectmatig Creëren eigen te maken. Dat was niet alleen prettig voor de omzet, het had ook wel iets makkelijks. Hoewel geen enkele training hetzelfde is en we toch proberen zo goed mogelijk aan te sluiten op de specifieke casuïstiek van de klant, was de basis van je verhaal hetzelfde. Nog steeds trainen we met regelmaat groepen, maar de vragen worden diverser. Meer en meer ben ik me bezig gaan houden met het begeleiden van projectleiders en teams. Als ik eerlijk ben bevalt me dat wel. Het vraagt van de adviseur dat hij/zij snel kan schakelen tussen inhoud en proces. Het standaardverhaal is niet meer voldoende. Ik moet er harder voor werken en dat maakt het ook leuker.
Robertjan Uijl, organisatieadviseur bij Phaos
Ik las je bijdrage na een link op de linkedin groep van Phoenix alumni. Dank dat je die link geplaatst hebt. Ik zit weer middenin een gevoel van ongemak met een opdrachtgever. Ik voel hoe het aan me trekt om dat te doen wat hij vraagt, terwijl ik van binnen weet dat dat nou juist niet is wat leidt tot werkelijke verandering. Door intervisie met mijn collega, vind ik de bedding voor "mijn aangepaste kind". En kan ik vanuit "mijn volwassene" het juiste aanbod doen, met verduring van mijn ongemak. Poeh, wat een vak! Tja daar kan geen vaardigheidstraining tegen op!
Denise
Je artikel is prikkelend en zette mij aan het denken. Hiervan wil ik iets met je delen.
Je geeft mij als lezer de indruk dat het bij organisatieontwikkeling gaat om OF (vaardigheids)trainingen OF procesbegeleiding.
Wat kan de meerwaarde voor organisatieontwikkelingen zijn als doelgericht en resultaatgericht EN trainingen EN coaching EN procesbegeleiding wordt ingezet.
Even een vergelijk met een gezin.
Er wordt een baby geboren met nog weinig kennis en vaardigheden. Voor de ontwikkeling van de baby is kennisvergaring, training en oefening nodig. Niet alleen de baby maakt een ontwikkeling door. Ook het gezin (de organisatie). Stel: ouders zetten uitsluitend in op procesbegeleiding en wordt geen kennisvergaring, training, coaching geboden. Wat zijn dan de effecten voor de ontwikkeling van zowel de baby als het gezin (de individuele medewerker, het team, de organisatie)?
PS. je profiel toont de reden voor jouw denkrichting in jouw artikel, waarin je een aatal keer een of-of aan ons voorlegt. Misschien een overdenking voor jezelf als procesbegeleider?
Groet, Margaret
wat een fijn artikel, en heel herkenbaar. Als trainingsacteur werd ik vaak ingezet op vaardigheidstrainingen waarbij heel erg vanuit een model wordt gewerkt. In feite ben je mensen dan een kunstje aan het aanleren, waar ze vaak zelf niet in geloven. Ik geloof in modellen in de zin van: het structureren van de werkelijkheid. Het maakt communicatie inzichtelijk, het geeft een houvast, een startpunt. Maar als het om vaardigheden gaat, is het veel effectiever als je dicht bij iemands persoonlijke stijl kunt blijven, en binnen die stijl bewustzijn creeert en nieuwe mogelijkheden in het gesprek exploreert.
Ik vind het jammer dat trainingsacteurs vaak alleen voor gedragstrainingen worden ingezet. Ik voel mijn toegevoegde waarde veel meer als spiegel, als reflectie-instrument. Op een acteur kun je goed oefenen met je persoonlijke effectiviteit. En dat gaat verder dan gedrag.
Vandaag zei een deelnemer aan de training waarin ik acteerde nog, dat hij het zo prettig vond dat de rollenspellen geen doel op zich waren, maar de dialoog versterkten.
En zo zie ik het ook! Een model, en een rollenspel, zijn leerinstrumenten.
- ieder is verantwoordelijk voor zijn/haar eigen leerproces
- storingen hebben voorrang.
Door aandacht te geven aan dat wat voorgrond is (het weer, verdriet, problemen op het werk, onderlinge irritatie enzovoort) kunnen verstoringen productief worden gemaakt voor het gezamenlijke leerproces.
Makkelijk? Lang niet altijd. Spannend? Ja, soms zeker. Procesgericht werken vraagt een zeker risico: als begeleider bereidt je een bijeenkomst goed voor om het vervolgens los te laten. Wat een vak!
Ik sluit me aan bij je twee punten die je hierboven noemt. Aan de omgang met de eigen kwetsbaarheid zou ik ook het volgende willen toevoegen vanuit eigen ervaring:
In mijn spiegelsessies, voor groepen en in 1-op-1′s, heb ik me sinds enige tijd aangewend om de vooraf bedachte planning of structuur tijdens de sessie zelf los te laten. Een voorwaarde daarbij is dat ik vertrouw op wat voor mij goed voelt om te doen of juist niet. Maar ook dat ik erop vertrouw dat gebeuren mag wat gebeurt.
@Chiquita Welmerink, mooie verwoording en ben het helemaal eens met je.
Voor mij verwoordt bovenstaande stuk voor mij mede waarom ik mijzelf geen coach maar spiegel-en sparringpartner noem.
Met Hartgroet Yael