Management Board onderschat eigen invloed op gewenste cultuur!

In de afgelopen tien jaar dat ik me bezig houd met mens- en organisatieontwikkeling ben ik er diverse keren tegenaan gelopen. Het betreft overigens niet alleen het management board. Er had ook in de titel kunnen staan: managementteam, production manager, DGA, sectorhoofd en noem maar op. Ze hebben er geen idee van hoe groot de invloed van hun dagelijkse doen en laten is op het reilen en zeilen in hun organisatie. Externen worden ingehuurd voor het begeleiden van verandering, verbetering door onderzoek, coaching en/of training. De externe geeft een tijdelijke impuls, heeft tijdelijk een behoorlijke impact en verdwijnt weer uit beeld.

De beweging die de externe teweeg brengt, behoort tot de indirecte beïnvloedingsmechanismen. Daar behoren ook zaken toe als het organigram, procesbeschrijvingen, de ingezette structuren, kernwaarden, de inrichting van de werkomgeving, training, enzovoort. Tot de directe cultuurbeïnvloeders horen: alle gedrag dat de leider(s) laten zien en nalaten, hun reactie op een crisis, voorbeeldgedrag, het belonen van gewenst gedrag en corrigeren van ongewenst gedrag en gedrag dat getoond wordt bij werving, selectie en afscheid nemen van mensen.

Waar ik in mijn dagelijks werk vaak mee geconfronteerd word, is dat een externe partij gevraagd wordt om een verandering/verbetering te bewerkstelligen. Het lijkt erop dat deze taak over de schutting wordt gegooid. De hogere legerleiding gaat onverstoorbaar door met hetgeen ze altijd al deden. Ze veranderen en verbeteren zelf niet mee; alsof ze denken dat ze daar geen rol, geen aandeel en geen verantwoordelijkheid in hebben. Wanneer je ze daar in de rol van sparringpartner op aan spreekt, willen ze bij de gratie van ….. hooguit een workshop van een dagdeel volgen om daarna over te gaan tot de orde van de dag. De agenda zit immers overvol!

Bij het aangaan van een contract met zo’n partij is het zaak om een flink aantal evaluatiemomenten in te bouwen, waardoor je als externe de kans creëert om te blijven herhalen welke rol ze hebben en hoe zij het succes van de verbetering/verandering op positieve wijze kunnen beïnvloeden. Eigenlijk komt het erop neer dat ze onverdeelde aandacht hebben voor hun medewerkers en hen stimuleren door aan te blijven geven wat ze verwachten aan resultaten, mee te denken, een sparringpartner te zijn, de mentorrol op zich te nemen en bewust een voorbeeld te zijn.
Een laatste zaak die belangrijk is, is een positieve benadering van de talenten die ze in huis hebben gehaald: de medewerkers. Maar al te vaak laat de leiding zich op laatdunkende wijze uit over de inzet en resultaten van de mindere goden in de organisatie. Alsof ze hun eigen onvermogen weerspiegeld zien in de ander?

Hoe moeilijk kan het zijn: zelfreflectie aangaan, positieve aandacht voor jezelf en de ander, tijd maken voor mensen in je agenda en het doel hebben de organisatie en alle mensen daarin op een hoger plan te brengen. O ja, en je te realiseren – elke dag weer – dat je gedrag invloed heeft op het geheel. Je te realiseren dat jij de cultuur elke dag maakt en dat jij dagelijks de kans hebt om de cultuur te verschuiven in de gewenste richting.

4 thoughts on “Management Board onderschat eigen invloed op gewenste cultuur!”

Willem Mastenbroek 5 jaar ago

Helemaal mee eens. Bij de meest geslaagde verandertrajecten die ik ken was altijd de rol van het lijnmanagement, te beginnen bij de baas, van het grootste belang. Dit bleek mij bij organisaties zo divers als een veegdienst, een ARBO-organisatie, een zakelijke dienstverlener en een industriele onderneming.

De meest markante cases, waarin verstrekkende resultaten werden bereikt heb ik verzameld onder het label: Sturen op Verantwoordelijkheid http://www.managementsite.nl/kennisbank/sturen-op-verantwoordelijkheid

9:1 engagement 5 jaar ago

Helemaal mee eens. Ik heb hier zelf recentelijk ook een blog over geschreven gebaseerd op onderzoekgegevens van BlessingWhite http://91engagement.wordpress.com/2011/12/03/ken-je-de-directie-dan-ken-je-de-werkcultuur/

Gert-Jan 5 jaar ago

Naast de rol & verantwoordelijkheid van senior mgt / Board komt ook aansprakelijkheid voor “de bedrijfscultuur” in beeld. Ik verwijs hier direct naar de casuïstiek over de brand bij Chemiepack afgelopen zomer. Het OM heeft de directie aansprakelijk gesteld als “brandstichter”. De rechter beraadt zich nu over de haalbaarheid van deze aanpak en heeft een eigen onderzoek ingesteld. Dit kan dus grote gevolgen hebben.
Boeiend om te volgen!

Angela Kolk 11 maanden ago

Mooi artikel. Inderdaad wordt de effecten van handelen door de leidinggevenden enorm onderschat. Vaak zie je copy-gedrag op de werkvloer.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *