Een medewerker gaat thuis werken. Ben jij als werkgever verantwoordelijk voor de ergonomische aspecten van het meubilair? Mag je een vergoeding geven om die verantwoorde bureaustoel aan te schaffen? En een stap verder; mag je komen controleren of het er staat en goed is afgesteld? En welk risico loop je wanneer je werknemer thuis – onder de afgesproken werktijd – een naar ongelukje krijgt? Voordat je medewerkers gebruik laat maken van HNW is het belangrijk te checken of ze perfectionistisch zijn aangelegd.
Van perfectionisten is immers bekend dat nooit klagen over werkdruk, maar ondertussen wanneer ze thuis aan het werk zijn door hun grote verantwoordelijkheidsgevoel veel meer uren draaien dan afgesproken. Bekend is dat ze ook in het weekend nog wat zaken afmaken. In het geval zo’n werknemer de ziektewet indraait met burnoutklachten ben je als werkgever verantwoordelijk. Je had moeten onderzoeken of de werknemer niet teveel hooi op de vork nam. Ook al heeft deze nooit geklaagd over teveel werk, teveel uren en een gevoel van hoge werkdruk. Het is dus belangrijk om regelmatig te evalueren alhoewel een werkgever daarbij ook voor verrassingen kan komen te staan. Als de werkgever verzuimd heeft om een proefperiode voor het thuiswerken af te stemmen en hij verplicht een werknemer na wanprestatie om weer dagelijks op kantoor te komen, kan de volgende situatie ontstaan. De werknemer kan naar de rechter stappen en verkondigen dat hij niet in staat is om de traditionele werkvloer te betreden, omdat het contract met de kinderopvang is verbroken. In dit geval stelde de rechter dat de werkgever verantwoordelijk was voor de ontstane situatie. Ondanks dat het niet onredelijk was om te verlangen dat de medewerker terug moest naar kantoor. Feit is dat er onvoldoende goede afspraken zijn gemaakt.
Het is zaak om zowel een proefperiode in te stellen als schriftelijke afspraken te maken over hoe er wordt omgegeaan met arbo-zaken en werktijden. Wanneer moet een werknemer wel/niet bereikbaar zijn? Het dient volkomen helder te zijn wat de kwaliteit en kwantiteit van het geleverde werk moet zijn en hoe daarover teruggekoppeld wordt. De verwachtingen en werkwijze dienen kristalhelder te zijn. Ook de werknemer is verantwoordelijk voor het slagen van HNW. Ervaart hij knelpunten als werkdruk, bovenmatige verwachtingen over bereikbaar zijn of het idee dat het werk nooit af is waardoor vermoeidheidsklachten ontstaan, dan moet dat direct gemeld worden. Dat betekent dan niet dat HNW direct stopt, maar hoogstwaarschijnlijk dat de werknemer na één of twee goede gesprekken beter kan relativeren.
Op 16 november organiseert de NVP bij Hogeschool Windesheim de bijeenkomst ‘Sociale Innovatie; wat doet u eraan?’ Een van de workshops besteedt aandacht aan de juridische consequenties van Het Nieuwe Werken. Meer over deze bijeenkomst is te vinden via: http://www.nvp-plaza.nl/site/nl/actueel.phtml?p=agenda-item&index=1312
Tags: arbo, burnout, Duurzaam HR, HNW, hrm, juridische risico's, werkgever, werknemer
