Duurzaam werken aan HR begint voor betrokken professionals met een duidelijke opdracht; van contact naar contract; van proces- naar resultaatgericht. Een van mijn werkzaamheden is het coachen van professionals. En soms ontmoet ik HR-medewerkers waarbij de functiebenamingen altijd weer verschillen: van HR-specialist, personeelsmanager, beleidsadviseur, HRD-medewerker tot HR-adviseur.
Een interessante vraag aan mensen in loondienst is: wat zou je anders doen als je als externe professional wordt ingehuurd? Wat me daarbij opvalt, is dat bij werknemers de opdrachtgever-opdrachtnemerrelatie veelal als een vanzelfsprekende wordt beschouwd. Als je vanuit een externe rol wordt ingehuurd, ben je je altijd bewust van het feit dat bij de start van een opdracht een ‘heldere rolafbakening’ essentieel is.
We leven niet meer in de tijd van de blauwdrukken. Organisatieontwikkeling gaat uit van het concept werk in uitvoering, waarbij werkendeweg afstemming plaatsvindt op grond van voortschrijdend inzicht. Gedeelde uitgangspunten en overeenstemming over een mogelijke aanpak zijn vertrekpunt voor wederzijdse samenwerking. Daarbij geldt de wetenschap dat er onderweg altijd gedoe ontstaat. Gedoe los je op door mensen met elkaar in gesprek te brengen. Je krijgt het op tafel, en vervolgens eraf, door het op gang brengen van interactie. Het bespreken van gedoe gaat zelden zonder gedoe. Maar het blijft daar vervolgens ook zelden in steken. De grote paradox van een organisatie in ontwikkeling: wat je denkt uit de weg te kunnen gaan, krijg je later dubbel zo hard voor je kiezen.
Voor mij biedt het tweefasenmodel van Robert R. Carkhuff een houvast in het komen tot een goede afstemming. Vaak zijn wij geneigd snel tot actie te komen, zonder tijd te nemen om uit te vinden wat er werkelijk aan de hand is. Een goede oplossing bij een verkeerde probleemdiagnose werkt echter niet.
Tags: communicatie, Duurzaam HR, Duurzaam leiderschap, gesprekstechnieken, organisatieontwikkeling, Robert R. Carkhuff
