De zogenaamde prestatiegerichte culturen met als waarden kwaliteit, marktgerichtheid. kostenbewustzijn en flexibiliteit kenmerkt zich door medewerkers met een grote betrokkenheid van de mensen met deze waarden. Veel medewerkers zijn echter betrokken bij hele andere waarden zoals: veiligheid, collegialiteit, carrieremogelijkheden of solidariteit. Dat zijn waarden die in het huidige managementjargon maar zelden voorkomen. Ze staan op gespannen voet met de waarden van de zgn. prestatiegerichte cultuur. Zoals René ten Bos e.a. aangeven ontstaat daardoor een soort uitwendige betrokkenheid (‘alienative commitment’). Bij deze vorm van betrokkenheid gaan medewerkers mee met de veranderingen omdat ze het gevoel hebben niet anders te kunnen, niet omdat ze het ermee eens zijn.

Met de huidige generatie hoog opgeleide professionals (vaak beter opgeleid dan de zittende elite) werkt dat ‘aansturen’ steeds minder goed, in ieder geval niet bij de mensen die als ‘regeldoorbrekend/ non conformatief’ te boek staan.

Ik vraag me af welk verschil er juist bestaat tussen impliciete kennis, en de unieke kennis?

Niet zonder reden dat ik reageer: ik ga bijna blindelings met Bert mee in zijn verhaal waarbij ik wel de voorwaarde aanteken dat de interactie vooral een ondervindende probleemhebber moet hebben. Om het wat algemener te stellen: ik zie dit niet of in vele toonaarden minder effectief als er een “tussenpersoon” is, die namens de probleemhebber acteert. Het is dus niet zijn/haar eigen probleem en moet tegelijkertijd acteren binnen de grenzen die gesteld zijn in de procedures en regels van het bedrijf van de eigenlijke probleemhebber.
Dit is de situatie die ik veelal, als uitvoerende zzp-er, tegenkom en dan hebben al mijn service gerichte en service verhogende acties geen willig gehoor en geldt voornamelijk mijn prijskaartje als mogelijke deuropener.
De situatie kan ik nog wat verder aanscherpen, vanuit eigen en andermans praktijken, dat zelfs een naar grote tevredenheid uitgevoerde opdracht met alle toegevoegde service en lovende woorden en recensie van de probleemhebber, geen enige garantie biedt op een volgende opdracht, want er moet geacteerd worden conform de procedures en regels, dus terug naar de “tussenpersoon”!

Zeker is ter harte te nemen dat je ook de “tussenpersoon” een perspectief gevende vraag stelt, want ook hij of zij is gevoelig voor de service die getoond wordt, maar ben ik geneigd te denken dat deze service een persoonlijke meerwaarde voor die “tussenpersoon” moet betekenen. En dat vind ik op z’n zachtst gezegd nog weleens lastig!

Je artikel is prikkelend en zette mij aan het denken. Hiervan wil ik iets met je delen.

Je geeft mij als lezer de indruk dat het bij organisatieontwikkeling gaat om OF (vaardigheids)trainingen OF procesbegeleiding.
Wat kan de meerwaarde voor organisatieontwikkelingen zijn als doelgericht en resultaatgericht EN trainingen EN coaching EN procesbegeleiding wordt ingezet.

Even een vergelijk met een gezin.
Er wordt een baby geboren met nog weinig kennis en vaardigheden. Voor de ontwikkeling van de baby is kennisvergaring, training en oefening nodig. Niet alleen de baby maakt een ontwikkeling door. Ook het gezin (de organisatie). Stel: ouders zetten uitsluitend in op procesbegeleiding en wordt geen kennisvergaring, training, coaching geboden. Wat zijn dan de effecten voor de ontwikkeling van zowel de baby als het gezin (de individuele medewerker, het team, de organisatie)?

PS. je profiel toont de reden voor jouw denkrichting in jouw artikel, waarin je een aatal keer een of-of aan ons voorlegt. Misschien een overdenking voor jezelf als procesbegeleider?

Groet, Margaret